30
Nov
10

PENGARUH ORGANISASI PADA BISNIS & MANAJEMEN

Jurnal Ilmiah Berkala Empat Bulanan, ISSN 1411 – 9366 Volume 5 No.1, September 2008

 

1.1 Latar Belakang

Sebuah organisasi untuk mampu bersaing di dalam industri harus memiliki

kompetensi agar memiliki daya saing. Kini tidak hanya organisasi profit yang

dituntut untuk memiliki daya saing, organisasi nonprofit (nirlaba) juga dituntut

untuk bekerja secara profesional laiknya  organisasi swasta. Sebuah organisasi

dituntut memiliki misi yang jelas (Drucker, 1993), serta mampu bertahan

dengan perubahan lingkungannya (Armitage, 1992).

Universitas Lampung (Unila) adalah salah satu universitas negeri  yang masih

mendapatkan subsidi dari pemerintah. Menjelang kampus-kampus negeri

 

Dosen Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Lampung

2

Dosen Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Lampung   2

menjadi organisasi Badan Hukum Pendidikan (BHP), Unila tentu perlu

mempersiapkan diri untuk mampu bersaing di dalam lingkungan pendidikan

khususnya di Lampung dan universitas-universitas lainnya di Indonesia.

Gagasan otonomi kampus untuk lebih memandirikan universitas agar dapat

lebih bertumbuh dan berkembang dalam realisasi “world class university”, harus

dimulai dari momentum awal. Kelengahan ketidakjelasan manajemen otonomi

kampus yang terlalu lama dapat membuat jebakan kejenuhan rektorat

berkepanjangan yang berakibat pada kebuntuan pada komitmen dan spirit yang

mula-mula. Bahkan, akan semakin memupus impian universitas dengan

keunggulan dalam hal kualitas pendidikan, pengajaran, penelitian, pelayanan,

kesejahteraan pendidik, “kebebasan finansial” dan demokratisasi (Tung, 2004).

Menuju kampus berbadan hukum,  Unila harus mempersiapkan diri

menjalankan manajemen organisasinya layaknya manajemen

perusahaan/bisnis. Oleh karena itu manajemen yang dijalankan pun sejatinya

dapat beradaptasi dengan perubahan lingkungan. Karyawan yang berkualitas

merupakan unsur terpenting di dalam organisasi dalam menghadapi

perubahan. Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya ditemukan bahwa Unila

belum memiliki budaya kerja (Keumala-Hayati, 2007), juga hingga saat

penelitian ini dilakukan. Hal ini tentu sangat disayangkan mengingat

pentingnya budaya kerja dalam upaya menunjang pencapaian visi, misi dan

strategi organisasi. Budaya kerja adalah nilai-nilai luhur yang dianut dalam

suatu organisasi untuk meningkatkan kinerja pegawainya. Budaya kerja yang

dimaksud Robbins (1998:245) adalah  individual autonomy, structure, support,

identity, performance reward, conflict tolerance, dan risk tolerance.

Budaya kerja mengandung arti, pertama budaya kerja dalam suatu organisasi

berkaitan dengan nilai yang dianut oleh individu yang ada dalam organisasi.

Nilai-nilai tersebut menginspirasi individu untuk menentukan tindakan dan

perilaku yang dapat diterima oleh organisasinya. Kedua, nilai yang membentuk

budaya kerja dalam organisasi (landasan dasar budaya kerja) seringkali

diterima begitu saja, tidak tertulis  tetapi merupakan hasil suatu kompromi

bersama para individu organisasi. Ketiga adanya atribut sebagai bahasa

komunikasi untuk mentransfer nilai-nilai budaya.  Atribut yang digunakan

organisasi mengandung pesan atau  makna yang dapat dipahami segenap

anggota organisasi (Jebarus, 2000:56).

Kemampuan budaya dalam mempengaruhi perilaku karyawan memainkan

peranan penting dalam suatu perusahaan. Pentingnya budaya perusahaan

ditekankan Bliss (1999) karena budaya merupakan keseluruhan nilai-nilai, sifat-

sifat, perilaku yang diterima (baik ataupun tidak baik), cara melakukan sesuatu

dan lingkungan politik perusahaan. Pemaksaan suatu budaya dapat

menimbulkan ketidakcocokan (misfit) antara karyawan dengan perusahaan Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol. 5 No.1 Sep. 2008

3

sehingga dapat mempengaruhi kondisi psikologis karyawan yang merasa tidak

nyaman dalam bekerjasama. Selanjutnya karyawan dapat menyebabkan

kerusakan dalam unit-unit departemen (Bliss, 1999). Hal ini jelas akan

merugikan perusahaan.

Berdasarkan fenomena dan penjabaran  pentingnya budaya kerja organisasi,

maka penelitian ini berupaya menggali nilai-nilai budaya yang tumbuh di

dalam organisasi Unila. Hal ini penting dilakukan untuk menghindari

pemaksaan suatu budaya di luar budaya yang telah berjalan, karena saat ini

Unila sedang merancang suatu budaya kerja. Hasil temuan budaya kerja yang

ada akan memudahkan penentuan budaya kerja yang tepat serta memudahkan

proses penetrasi budaya baru nantinya dalam upaya menuju kampus

profesional yang otonom.

1.2. Perumusan Masalah

Budaya memainkan peranan penting dalam suatu organisasi, karena budaya

menjamin pencapaian tujuan organisasi. Seringkali perubahan telah dilakukan

namun kinerja yang diperoleh tidak sesuai dengan  yang diharapkan, karena

sulitnya mengubah fundamental psikologis para karyawan (Riza, 1998).

Permasalahan tersebut sangat terkait dengan bagaimana pihak manajemen

mengelola nilai-nilai budaya dan kearah mana budaya tersebut mengarahkan

karyawan.

Namun dalam upaya menuju kampus otonom, Unila belum memiliki budaya

kerja yang tersurat (Keumala-Hayati, 2007). Hal ini akan berpengaruh kepada

kemajuan organisasi. Dalam upaya pencapaian visi, misi dan strategi sangat

ditentukan oleh budaya kerja yang ada. Kuat lemahnya budaya serta positif

negatifnya budaya memiliki pengaruh yang sangat besar bagi karyawan

(Muluk, 1998 dan Robbins, 1996:295).

Penelitian ini akan menggali budaya kerja yang telah tertanam didalam

organisasi untuk menentukan budaya kerja yang tepat bagi Unila. Berdasarkan

hal ini maka dapat dirumuskan permasalahan yaitu; faktor-faktor apakah yang

menentukan budaya kerja pada universitas lampung?.

1.3  Tujuan Penelitian

Penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui faktor-faktor yang menjadi

penentu budaya kerja di Universitas Lampung.

4

2. Tinjauan  Pustaka

2.1 Budaya Kerja Dalam Organisasi

Budaya pada dasarnya mengandung pola eksplisit maupun implisit dari dan

untuk perilaku yang dibutuhkan dan  diwujudkan hasil kelompok manusia

secara berbeda termasuk benda-benda ciptaan manusia, inti utama dari budaya

terdiri dari ide tradisional dalam arti  turun temurun dan terseleksi, tertanam

pada nilai yang menyertai (Gibson, 1996:76).

Hitt (1997:367) mengemukakan bahwa budaya organisasi sebagai seperangkat

ideologi kompleks, symbol dan nilai yang dimiliki bersama seluruh organisasi

dan yang mempengaruhi cara perusahaan menjalankan bisnisnya. Sedangkan

Robbins (1998:595) mengatakan bahwa budaya organisasi mengacu pada suatu

sistim makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan

organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Sistem makna bersama itu bila

diamati dengan seksama merupakan seperangkat karakteristik utama yang

dihargai oleh organisasi itu.

Terdapat beberapa hal menyangkut batasan budaya dalam manajemen etika ,

yaitu 1) coping with multidimentionality, 2) limits on cultur’s constraints, 3) culture

and institutions. Praktek-praktek yang cocok dalam suatu pengaturan

kebudayaan dapat melanggar pengertian yang sudah muncul tentang

keorganisasian dan kehidupan social dalam konteks kebudayaan yang lain,

mengakibatkan hilangnya hak kekuasaan bagi perusahaan, dan permusuhan

melalui suatu penolakan praktek-praktek manajemen yang dikira untuk

mengharmonisasikan dan meningkatkan kehidupan keorganisasian

(Weave,2002)

Pengertian-pengertian tersebut, menyiratkan beberapa hal, pertama budaya

kerja dalam suatu organisasi berkaitan dengan nilai yang dianut oleh individu

yang ada dalam organisasi. Nilai-nilai tersebut menginspirasi individu untuk

menentukan tindakan dan perilaku yang dapat diterima oleh organisasinya.

Kedua, nilai yang membentuk budaya kerja dalam organisasi (landasan dasar

budaya kerja) seringkali diterima begitu saja, tidak tertulis tetapi merupakan

hasil suatu kompromi bersama para individu organisasi. Ketiga adanya atribut

sebagai bahasa komunikasi untuk mentransfer nilai-nilai budaya. Atribut yang

digunakan organisasi mengandung pesan atau makna yang dapat dipahami

segenap anggota organisasi (Jebarus, 2000:56).

 

Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol. 5 No.1 Sep. 2008

5

2.2 Karakteristik Budaya Kerja

Robbins (1998:245) mengungkap tujuh karakteristik yang merupakan intisari

dari budaya kerja dalam suatu organisasi :

1.  Individual Autonomy

Tingkat tanggung jawab, kemandirian dan peluang untuk melatih inisiatif

individu dalam organisasi.

2.  Structure

Peraturan-peraturan dan sejumlah pengawasan langsung yang digunakan

untuk mengatur dan mengontrol perilaku karyawan.

3.  Support

Tingkat bimbingan/bantuan dan keramahan dari manajer/pimpinan

kepada para bawahannya

4.  Identity

Memperkenalkan karyawan dengan organisasi secara keseluruhan lebih

dari kelompok kerja mereka.

5.  Performance – Reward

Tingkat alokasi penghargaan dalam organisasi yang didasarkan pada

criteria kinerja karyawan.

6.  Conflict Tolerance

Tingkat konflik yang muncul dalam hubungan antara rekan kerja dan

kelompok kerja dan menerima adanya perbedaan.

7.  Risk – Tolerance

Tingkat dorongan kepada karyawan untuk menjadi agresif, inovatif dan

risk seeking

6

Dalam kaitannya dengan pembentukan budaya, pendiri organisasi mempunyai

peranan penting. Pada dasarnya budaya kerja dalam suatu organisasi tidak

terbentuk dengan sendirinya, melainkan pada pihak-pihak yang berinisiatif dan

menciptakan. Inisiatif ini biasanya tertuang dalam filosofi organisasi. Berawal

dari sinilah budaya organisasi terbentuk dan selanjutnya dikomunikasikan

kepada seluruh anggota anggota organisasi. Umumnya budaya diciptakan oleh

pendiri atau top management yang mendirikan atau merintis organisasi. Falsafah

atau strategi yang ditetapkan menjadi petunjuk dan pedoman karyawan dalam

pelaksanaan tugas. Bila implementasinya baik maka filosofi yang diyakini akan

berkembang menjadi suatu budaya.

 

 

 

 

 

Gambar 1. Terbentuknya Budaya Organisasi

Sumber :  Robbins (1998), Perilaku  Organisasi (Konsep, Kontroversi dan

Aplikasi)

Gambar 1 meringkaskan bagaimana budaya kerja dalam suatu organisasi

dibangun dan dipertahankan. Budaya asli diturunkan dari filsafat pendiri.

Selanjutnya budaya ini sangat mempengaruhi criteria yang digunakan dalam

mempekerjakan karyawan. Tindakan dari manajemen puncak dewasa ini

menentukan iklim umum dan perilaku  yang dapat diterima baik dan yang

tidak. Bagaimana  mensosialisasikan kepada karyawan akan tergantung baik

pada tingkat sukses yang dicapai dalam mencocokkan nlai-nilai karyawan baru

dengan nilai-niai organisasi dalam proses seleksi maupun pada preferensi

manajemen puncak akan metode sosialisasi.

2.3  Kerangka Pikir Penelitian

Kemampuan budaya dalam mempengaruhi perilaku karyawan memainkan

peranan penting dalam suatu perusahaan. Pentingnya budaya perusahaan

ditekankan Bliss (1999) karena budaya merupakan keseluruhan nilai-nilai, sifat-

sifat, perilaku yang diterima (baik ataupun tidak baik), cara melakukan sesuatu

dan lingkungan politik perusahaan. Pemaksaan suatu budaya dapat

Filosofi

pendiri

organisasi

Criteria

seleksi

Manajemen

puncak

Sosialisasi

Budaya

organisasi Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol. 5 No.1 Sep. 2008

7

menimbulkan ketidakcocokan (misfit) antara karyawan dengan perusahaan

sehingga dapat mempengaruhi kondisi psikologis karyawan yang merasa tidak

nyaman dalam bekerjasama. Selanjutnya karyawan dapat menyebabkan

kerusakan dalam unit-unit departemen (Bliss, 1999). Hal ini jelas akan

merugikan perusahaan.

Hitt (1997:367) mengemukakan bahwa budaya organisasi sebagai seperangkat

ideology kompleks, symbol dan nilai yang dimiliki bersama seluruh organisasi

dan yang mempengaruhi cara perusahaan menjalankan bisnisnya. Sedangkan

Robbins (1998:595) mengatakan bahwa budaya organisasi mengacu pada suatu

sistim makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan

organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Sistem makna bersama itu bila

diamati dengan seksama merupakan seperangkat karakteristik utama yang

dihargai oleh organisasi itu.

Budaya kerja terdiri dari  individual autonomy, structure, support, identity,

performance reward, conflict tolerance,  dan  risk tolerance (Robbins, 1998:245).

Budaya bisa sangat stabil sepanjang waktu, namun budaya juga tidak pernah

statis (Kotter dan Hesket, 1997:8). Untuk menentukan sejauh mana perusahaan

perlu melakukan perubahan, langkah pertamanya adalah menganalisis budaya

yang hidup di dalam organisasi untuk memutuskan apa saja yang perlu dirubah

dan selanjutnya dilakukan pengembangan dan pengimplementasian strategi

perubahan (McKenna dan Beach, 2000:77).

3. Metode  Penelitian

3.1 Variabel dan Definisi Operasional Variabel Penelitian

Budaya kerja organisasi yaitu keseluruhan system nilai dominan yang dianut

atau didukung, kebijaksanaan, pola pikir, perilaku yang ditampilkan secara

konsisten dan mempengaruhi pola  kerja serta pola manajemen dalam

organisasi. Keseluruhan sistem budaya kerja dalam organisasi tersebut

merupakan alasan bahwa pegawai Unila berkorban demi apa yang dikerjakan,

sehingga terbentuk aturan sebagai pedoman berpikir dan bertindak dalam

rangka mencapai tujuan  organisasi. Variabel yang merupakan bagian dan

konsep organisasi meliputi :

1.  Otonomi individu (X1)

Yaitu kesempatan yang diberikan  kepada pegawai/dosen Unila untuk

bertanggung jawab, mandiri dan adanya peluang untuk melatih inisiatif

individu dalam organisasi.   8

2.  Struktur Organisasi (arah dan sasaran) (X2)

Sejauhmana organisasi menciptakan dengan jelas dan terencana disertai

harapan mengenai peraturan-peraturan dan pengawasan yang digunakan

untuk mengatur dan mengontrol perilaku pegawai/dosen Unila.

3.  Dukungan dan pengawasan manajemen (X3)

Dukungan dan pengawasan manajemen, peranan pemimpin dalam

berkomunikasi, membimbing dan membantu pegawai/dosen Unila dalam

bekerja.

4.  Identitas (X4)

Tingkat sejauhmana pegawai/dosen mengidentifikasi dirinya sebagai

bagian keseluruhan organisasi, dibandingkan dengan kelompok kerja.

5.  Sistem imbalan (X5)

Seberapa jauh organisasi menghargai prestasi pegawai/dosen dan

bagaimana sistem alokasi imbalan yang berlaku dalam organisasi.

6.  Toleransi terhadap Konflik (X6)

Sejauh mana dorongan dan toleransi kepada pegawai/dosen dalam

mengemukakan konflik dan kritik diantara rekan kerja dan kelompok kerja,

dan kemauan menerima perbedaan secara terbuka.

7.  Toleransi terhadap Resiko (X7)

Sejauh mana dorongan dan toleransi kepada pegawai/dosen, untuk

menjadi agresif, inovatif, dan risk seeking.

Item-item pertanyaan diskor dengan menggunakan  semantic differential scale

dengan skor 1 sampai 7. angka 7 menunjukkan komitmen karyawan

dikategorikan tinggi, angka 4 menunjukkan komitmen karyawan dikategorikan

sedang, sedangkan angka 1 menunjukkan komitmen karyawan dikategorikan

rendah. Skor total terendah variabel ini berkisar dari 3 dan skor tertinggi

berkisar sampai dengan 42.

 

Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol. 5 No.1 Sep. 2008

9

3.2 Populasi dan sampel

Populasi penelitian ini adalah pegawai  dan dosen Unila. Populasi penelitian

dianggap homogen karena semua pegawai dan dosen bekerja dalam satu

lembaga pendidikan Unila dalam bentukan budaya kerja yang sama. Hanya saja

budaya kerja yang ada adalah terbentuk dan bukan dibentuk oleh organisasi

berdasarkan pencapaian tujuan.

Berdasarkan hal ini maka sampel yang ditarik adalah sebanyak 100 orang

responden pegawai dan dosen Unila.  Sesuai dengan yang disampaikan

Arikunto (2000:120) dalam menentukan jumlah sampel, apabila populasi lebih

dari 100, maka sampel yang diambil yaitu antara 10% s/d 15% atau 20 s/d 25 %.

Selain itu pengambilan sampel sebanyak 100 orang dilakukan karena adanya

keterbatasan dana dan waktu penelitian. Namun pengambilan sejumlah

tersebut telah cukup mewakili secara metodologi.

3.5 Model dan Teknik Analisis Data

Teknik analisis digunakan untuk menguji dan membuktikan hipotesis yang

telah dirumuskan. Analisis bertujuan untuk mengetahui hubungan dan

pengaruh variabel-variabel budaya kerja organisasi Unila dengan menggunakan

uji statistik analisis faktor. Untuk mempercepat dan memberikan hasil yang

lebih baik, tepat dan akurat perhitungan dilakukan dengan menggunakan

bantuan komputer. Keseluruhan tahap  analisis data dilakukan dengan

menggunakan software program SPSS 11.5 for windows.

3.6 Analisis Faktor

Analisis faktor merupakan teknik analisis statistik yang bertujuan untuk

menjelaskan struktur hubungan diantara variabel-variabel yang diamati dengan

jalan memunculkan beberapa faktor yang jumlahnya lebih sedikit daripada

banyaknya variabel asal (Gaspersz, 1995:421 – 422). Analisis faktor merupakan

salah satu dari analisis ketergantungan  (interdependensi) antar variabel. Prinsip

dasar analisis faktor adalah mengekstraksi sejumlah faktor bersama  (common

factors) dari gugusan variabel asal X1, X2, X3,………., Xp sehingga :

a.  Banyaknya faktor lebih sedikit dibandingkan dengan banyaknya variabel

asal X

b.  Sebagian besar informasi (ragam) variabel asal X, tersimpan dalam sejumlah

faktor.    10

Salah satu tujuan dari analisis faktor adalah mereduksi jumlah variabel dengan

cara mirip seperti pengelompokkan variabel. Didalam analisis faktor, variabel-

variabel dikelompokkan berdasarkan korelasinya. Variabel yang berkorelasi

tinggi akan berada dalam kelompok tertentu membentuk suatu faktor,

sedangkan dengan variabel dalam kelompok (faktor) lain mempunyai korelasi

relative kecil

(http://Carlisle.unn.ac.uk/CHP/Psychology/Year1?AttitudesScale.htm)

Konsep dasar analisis faktor yang digunakan untuk setiap variabel independent

menurut Wibisono (2000:276) adalah sebagai berikut :

Xi   =   ∑  Aij Fj   +   bi Ui

i  =   1,2,3,4,……,p

Dimana :

Xi   =   variabel independent ke i

Fj    =   Faktor bersama ke-j

Aij  =   bobot (loading) dari variable ke-i pada factor j, yang

menunjukkan pentingnya faktor ke j dalam komposisi dari

variable ke-i.

bi     =  koefisien faktor spesifik (unik)

Ui    =  galat (error) atau faktor spesifik

Penjelasan model tersebut secara operasionalisasi dapat dijelaskan sebagai

berikut :

a.  Koefisien Aij menyatakan besarnya kontribusi variabel  Xi pada faktor

bersama Fj

b.  Koefisien faktor spesifik bi berfungsi untuk membantu satuan spesifik agar

dapat dipilih sesederhana mungkin.

c.  Faktor bersama Fj menyatakan korelasi antar variabel

d.  Faktor galat  (error) atau faktor spesifik Ui menerangkan sisa variansi dari

factor bersama atau menunjukkan  kegagalan faktor bersama dalam

menjelaskan variansi satuan total dari variabel.

 

Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol. 5 No.1 Sep. 2008

11

3.7 Uji Reliabilitas dan Validitas Instrumen Penelitian

Untuk menguji apakah instrumen yang digunakan dalam penelitian ini sudah

dapat mengukur apa yang seharusnya  diukur dan konsisiten, maka harus

dilakukan pengujian  kevalidannya dan kehandalan dari instrument penelitian

(kuesioner) tersebut. Reliabilitas menunjukkan sejauhmana alat ukur data dapat

diandalkan atau dapat dipercaya, sehingga hasil pengukuran tetap konsisten

bila dilakukan pengukuran ulang terhadap gejala yang sama dengan alat ukur

yang sama pula. Untuk menguji reliabilitas alat ukur atau item-item dalam

penelitian ini digunakan metode statistik dengan program SPSS 11.5.

Uji validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan dan

kesahihan suatu instrument (Arikunto, 2000:138). Uji validitas dilakukan untuk

mengetahui apakah item-item yang tersaji dalam kuesioner benar-benar mampu

mengungkapkan dengan pasti apa yang akan diteliti.

4. Hasil dan Pembahasan

Penelitian ini dilakukan terhadap dosen dan karyawan di Universitas Lampung.

Hasil penyebaran kuesioner diperolehi sebanyak 87 kuesioner (sampel) dari 100

kuesioner yang disebar, sedangkan sisanya 13 kuesioner tidak dapat

dikumpulkan disebabkan; 1) responden  tidak mengembalikan kuesioner, 2)

kuesioner tersebut hilang pada responden, 3) enumerator tidak berhasil

menemui responden sejumlah yang ditunjuk.

4.1  Uji Validitas dan Reliabilitas Penelitian

Analisis atas uji validitas dan reliabilitas pada tiap-tiap variabel penelitian di

lakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 11.5. Hasil uji

validitas menunjukkan seluruh item pertanyaan telah valid dengan r-hitung

lebih besar dari r-tabel (0,217), sehingga data yang dihasilkan menunjukkan data

yang valid untuk dianalisis lebih lanjut. Sedangkan reliabilitas suatu variabel

ditunjukkan oleh nilai alpha yang memiliki koefisien reabilitas > 0.70 (Hair,

Anderson, Tatham & Black, 1995:641). Hasil uji reabilitas menunjukkan semua

variabel telah reliabel diatas 0.7, dengan demikian data yang dihasilkan

menunjukkan data yang valid untuk dianalisis lebih lanjut

4.2  Analisis Faktor

Analisis faktor ditujukan untuk menguji apakah keseluruhan faktor-faktor yang

terdiri dari; otonomi individu, Struktur organisasi, dukungan dan pengawasan

manajemen, identitas, sistem imbalan,  tingkat toleransi terhadap konflik dan   12

tingkat toleransi terhadap resiko, merupakan faktor-faktor budaya kerja pada

Universitas Lampung

Tabel 1 Analisis Faktor Anti-image Matrices

OTONOMI STRUKTUR DUKUNGAN IDENTITA IMBALAN KONFLIK RESIKO

Anti-image

Covariance

OTONOMI .488-.150-4.248E-02-7.831E-02.1285.708E-02-9.878E-02

STRUKTUR -.150.291-8.441E-02-4.885E-02-.106-3.455E-025.267E-02

DUKUNGAN -4.248E-02-8.441E-02.245-7.183E-02-3.093E-02-7.307E-02-5.432E-02

IDENTITA -7.831E-02-4.885E-02-7.183E-02.398-1.742E-029.240E-03-8.405E-02

IMBALAN .128-.106-3.093E-02-1.742E-02.344-9.520E-02-7.693E-02

KONFLIK 5.708E-02-3.455E-02-7.307E-029.240E-03-9.520E-02.322-.104

RESIKO -9.878E-025.267E-02-5.432E-02-8.405E-02-7.693E-02-.104.321

Anti-image

Correlation

OTONOMI  .790 a -.399-.123-.178.313.144-.250

STRUKTUR -.399 .859 a -.316-.144-.334-.113.172

DUKUNGAN -.123-.316 .913 a -.230-.107-.260-.194

IDENTITA -.178-.144-.230 .936 a -4.705E-022.579E-02-.235

IMBALAN .313-.334-.107-4.705E-02 .864 a -.286-.231

KONFLIK .144-.113-.2602.579E-02-.286 .896 a -.322

RESIKO -.250.172-.194-.235-.231-.322 .883 a

 

a.  Measures of Sampling Adequacy(MSA)

Hasil analisis faktor menunjukkan ketujuh faktor tersebut merupakan faktor

budaya kerja di Universitas Lampung. Data analisis telah memenuhi kriteria,

dimana nilai MSA diatas 0,5 (lihat skor bertanda a tabel 1).

Communalities adalah jumlah varians (bisa dalam persentase) dari suatu

variabel mula-mula yang bisa dijelaskan faktor yang ada. Nilai communalities

dapat dilihat pada tabel 2. Untuk variabel otonomi dengan skor sebesar 0.423

berarti sekitar 42,3% varians dari variabel otonomi bisa dijelaskan oleh faktor

yang terbentuk. Untuk variabel struktur menunjukkan sekitar 74,6% varians

dari variabel struktur bisa dijelaskan oleh faktor yang terbentuk. Untuk variabel

dukungan menunjukkan 82,8% varians dari variabel dukungan bisa dijelaskan

oleh faktor yang terbentuk. Untuk  variabel identitas menunjukkan 68,4%

varians dari variabel identitas bisa dijelaskan oleh faktor yang terbentuk. Untuk

variabel imbalan menunjukkan 64,7% varians dari variabel imbalan bisa

dijelaskan oleh faktor yang terbentuk. Untuk variabel konflik menunjukkan

69,7% varians dari variabel konflik bisa dijelaskan oleh faktor yang terbentuk.

Sedangkan untuk variabel resiko menunjukkan 73,5% varians dari variabel

resiko bisa dijelaskan oleh faktor yang terbentuk.

Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol. 5 No.1 Sep. 2008

13

Tabel 2  Communalities

Initial Extraction

OTONOMI 1.000 .423

STRUKTUR 1.000 .746

DUKUNGAN 1.000 .828

IDENTITA 1.000 .684

IMBALAN 1.000 .647

KONFLIK 1.000 .697

RESIKO 1.000 .735

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component matrix menunjukkan distribusi ketujuh variabel pada faktor yang

terbentuk. Tabel 3 menunjukkan component matrix, sedangkan angka-angka

pada tabel adalah factor loadings, yang menunjukkan besar korelasi antara suatu

variabel dengan faktornya.  Pada tabel terlihat seluruh skor component matrix

berada diatas 0,5, hal ini menunjukkan hubungan yang kuat antara masing-

masing variabel dengan faktor terbentuk.

4.5 Penyebaran Skor Penelitian

Pada tabel 4 terlihat jawaban yang banyak dipilih responden pada 6 variabel

penelitian sepeti otonomi,  struktur, dukungan manajemen, identitas, toleransi

terhadap konflik dan toleransi terhadap resiko, berada diatas tengah-tengah

kontinum masing-masing variabel penelitian. Hal ini mengindikasikan

responden memiliki kecenderungan positif terhadap keenam budaya kerja yang

ada di Universitas Lampung. Hanya variabel imbalan yang berada dibawah

kontinum yang berarti dikategorikan rendah oleh responden. Hal ini

mengindikasikan budaya imbalan memiliki kecenderungan negatif di Unila.

Tabel 3. Component Matrix

Component

1

OTONOMI  .650

STRUKTUR  .864

DUKUNGAN  .910

IDENTITA  .827

IMBALAN  .805

KONFLIK  .835

RESIKO  .857

Extraction Method: Principal Component Analysis.   14

a. 1 components extracted

Tabel 4. Kategori Variabel Penelitian Berdasarkan  Jawaban Responden

Variabel

Budaya

Mean skor

variabel

penelitian

Mean skor

variabel jawaban

responden

kategori

Otonomi individu 16 21,48 Bagus

Struktur 24 28,91 Bagus

Dukungan dan

pengawasan Manajemen

24 28,21 Bagus

Identitas  16 21,10 Bagus

Imbalan 16 15,48 Tidak Bagus

Toleransi terhadap konflik 20 23,11 Bagus

Toleransi terhadap resiko 12 13,26 Bagus

 

5.6. Pembahasan

Universitas Lampung hingga ketika penelitian ini dilakukan belum memiliki

suatu budaya kerja yang dibakukan dan diaplikasikan di dalam organisasinya.

Penelitian ini selanjutnya ditujukan untuk mengetahui budaya apa saja yang

ada di Universitas Lampung (Unila) berdasarkan faktor-faktor budaya yang

dikemukakan oleh Robbins (1998:245).  Berdasarkan hasil analisis dengan

menggunakan analisis faktor ditemukan  bahwa faktor-faktor budaya kerja di

Unila memiliki budaya kerja otonomi individu, struktur organisasi, dukungan

dan pengawasan manajemen, identitas,  sistem imbalan, toleransi terhadap

konflik dan toleransi terhadap resiko.

Faktor budaya otonomi individu menunjukkan bahwa Budaya yang terbentuk

di Unila memberikan otonomi individu yang baik kepada pegawai dan

dosennya. Seperti adanya pemberian tanggung jawab dan kemandirian serta

peluang untuk melatih inisiatif individu dalam organisasi. Budaya otonomi

individu ini dipersepsikan bagus oleh pegawai dan dosen di Unila.

Faktor budaya struktur menunjukkan bahwa Budaya yang terbentuk di Unila

memiliki struktur yang baik. Seperti peraturan-peraturan dan sejumlah

pengawasan langsung yang digunakan untuk mengatur dan mengontrol

perilaku karyawan. Budaya struktur ini dipersepsikan bagus oleh pegawai dan

dosen di Unila.

Faktor budaya dukungan dan pengawasan manajemen menunjukkan bahwa

budaya yang terbentuk di Unila memiliki dukungan dan pengawasan Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol. 5 No.1 Sep. 2008

15

manajemen. Seperti tingkat bimbingan/bantuan dan keramahan dari

manajer/pimpinan kepada para bawahannya. Budaya ini dipersepsikan bagus

oleh pegawai dan dosen di Unila.

Faktor budaya identitas menunjukkan bahwa budaya yang terbentuk di Unila

memiliki budaya identitas. Seperti memperkenalkan karyawan dengan

organisasi secara keseluruhan lebih dari kelompok kerja mereka. Budaya ini

dipersepsikan bagus oleh pegawai dan dosen di Unila

Faktor budaya imbalan (performance-reward) menunjukkan bahwa budaya yang

terbentuk di Unila memiliki budaya imbalan. Seperti tingkat alokasi

penghargaan dalam organisasi yang didasarkan pada kriteria kinerja karyawan.

Namun budaya ini dipersepsikan kurang bagus oleh pegawai dan dosen di

Unila.

Faktor budaya toleransi terhadap konflik menunjukkan bahwa budaya yang

terbentuk di Unila memiliki tingkat toleransi terhadap konflik. Seperti tingkat

konflik yang muncul dalam hubungan antara rekan kerja dan kelompok kerja

dan menerima adanya perbedaan. Budaya ini dipersepsikan bagus oleh

pegawai dan dosen di Unila.

Faktor budaya toleransi terhadap resiko menunjukkan bahwa budaya yang

terbentuk di Unila memiliki tingkat toleransi terhadap resiko. Seperti tingkat

dorongan kepada karyawan untuk menjadi agresif, inovatif dan  risk seeking.

Budaya ini dipersepsikan bagus oleh  pegawai dan dosen di Unila.

Berdasarkan hasil penelitian ini ditemukan bahwa Unila memiliki Budaya

otonomi individu, struktur, dukungan dan pengawasan manajemen, identitas

serta toleransi terhadap konflik. Keenam budaya ini dipersepsikan bagus oleh

pegawai dan dosen di Unila. Sedangkan pada budaya imbalan, budaya ini telah

dimiliki di Unila hanya saja dipersepsikan kurang bagus oleh pegawai dan

dosen di Unila. Berdasarkan temuan ini Unila perlu lebih memperhatikan dan

meningkatkan kualitas budaya imbalan di organisasinya.

Jika Unila ingin membentuk suatu budaya kerja yang dibakukan atau

diformalkan di dalam organisasinya maka hasil penelitian ini telah memberikan

rujukan nilai-nilai budaya yang telah dianut atau dimiliki di organisasinya.

Sehingga Unila perlu berhati-hati di dalam membentuk suatu budaya kerja baru

yang tidak terlalu jauh atau bertentangan dengan budaya kerja yang ada yang

dapat menghambat kinerja dan efektifitas kerja. Budaya kerja sangat penting

untuk dibangun oleh karena pentingnya  fungsi budaya kerja tersebut seperti

memberikan identitas kepada para anggota-anggotanya, menfasilitasi komitmen   16

bersama, meningkatkan stabilitas sistem sosial dan membentuk perilaku dengan

membantu anggota mengerti lingkungan sekitarnya.

5. Kesimpulan Dan Saran

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis faktor ditemukan bahwa faktor-faktor Budaya kerja

terdiri dari budaya otonomi individu, budaya struktur, budaya dukungan dan

pengawasan manajemen, budaya identitas, budaya imbalan, budaya toleransi

terhadap resiko dan budaya toleransi terhadap konflik adalah budaya-budaya

kerja yang dimiliki di Unila.

Budaya kerja terdiri dari otonomi individu, budaya struktur, budaya dukungan

dan pengawasan manajemen, budaya identitas, budaya toleransi terhadap

resiko dan budaya toleransi terhadap konflik, dipersepsikan bagus oleh

pegawai dan dosen Unila. Sedangkan budaya imbalan dipersepsikan kurang

bagus oleh pegawai dan dosen Unila.

5.2 Saran

1.  Berdasarkan temuan penelitian,  Unila perlu memperhatikan dan

meningkatkan kualitas budaya imbalan yang dipersepsikan kurang bagus

oleh karyawan.

2.  Faktor-faktor budaya yang ditemukan dalam penelitian ini seperti budaya

otonomi individu, budaya struktur,  budaya dukungan dan pengawasan

manajemen, budaya identitas, budaya imbalan, budaya toleransi terhadap

resiko dan budaya toleransi terhadap konflik dapat menjadi rujukan bagi

Unila jika ingin membangun suatu budaya kerja yang diformalkan.

3.  Unila perlu membangun budaya kerja formal di lembaganya untuk

memberikan identitas kepada para anggota-anggotanya, menfasilitasi

komitmen bersama, meningkatkan stabilitas sistem sosial dan membentuk

perilaku dengan membantu anggota mengerti lingkungan sekitarnya.

5.3 Penelitian Lanjutan

Hasil penelitian ini menunjukkan Unila memiliki budaya kerja yang tersirat

namun belum tersurat ke dalam budaya formal. Budaya tersebut adalah,

budaya kerja oronomi individu, struktur, dukungan dan pengawasan

manajemen, iddentitas, imbalan, toleransi terhadap konflik dan toleransi

terhadap resioko. Berdasarkan hasil penelitian ini perlu dilakukan penelitian Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol. 5 No.1 Sep. 2008

17

lanjutan untuk menilai pengaruh faktor-faktor penentu budaya kerja Unila

tersebut terhadap, kinerja, kepuasan dan komitmen kerja pegawai dan dosen

Unila. Hasl ini sangat penting dilakukan untuk menilai peran busaya yang ada

dalam memacu kinerja karyawan, serta menilai kinerja yang ada dalam

memberikan kepuasan dan mempertahankan komitmen kerja dosen dan

pegawai. Dengan demikian akan lebih meyakinkan peran budaya yang tersirat

tersebut dalam pengambilan keputusan  jika Unila ingin menerapkan suatu

budaya kerja.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2000, Prosedur Penelitian, Rineka Cipta, Jakarta

Armitage, Jack L, 1992. Strategic Management For Public Accounting, The CPA

Journal. P:70

Bliss, William G., 1999. Why is Corporate Culture Important?,  Workforce.

February, P. 8-9

Drucker, Peter F., (1993). Managing The Non-Profit Organization, Practices &

Principles. London: Butterworth-Heinemann.

Gaspersz. Vincent, 1995, Teknik Analisis Dalam Penelitian Percobaan, Jilid 2,

Tarsito. Bandung

Gibson, James L, Ivancech, John M Donnely, James H, 1996,  Organisasi

(Perilaku – Struktur – Proses), Terjemahan Binarupa Aksara, Jakarta

Hair jr, Joseph F., Ralph E. Anderson, Ronald L, Tatham, dan William C. Black,

1995, Multivariate Data Analysis. Fourth Edition, Prentice Hall, New

Jersey.

Hitt, Michael A, Ireland, R Duane, Hoskisson, Robert G, 1999,  Manajemen

Strategi, terjemahan, Penerbit Erlangga, Jakarta

Jebarus, Felix, 2000, Budaya Organisasi vs Budaya Masyarakat,  Majalah

Usahawan no. 09 TH XXIX September 2000

Keumala-Hayati, 2007.  Perencanaan Strategik dalam Perspektif Balanced

Scorecard Pada Universitas Lampung.  Lembaga Penelitian.

Universitas Lampung.   18

Kotter, John P. Hesket James L. 1997, Dampak Budaya Perusahaan Terhadap

Kinerja, Edisi Bahasa Indonesia dari Corporate Culture and

Performance, PT. Prenhalindo, Simon & Schuster (Asi) Ptc. Ltd. Press,

Jakarta.

McKenna, Eugene dan Nic Beech, 2000. Manajemen Sumber daya Manusia.

Ghalia Indonesia, Jakarta.

Muluk, M.R. khairul. 1998. Komunikasi Budaya Organisasi. Upaya Membangun

Budaya Kuat. Majalah Usahawan, no. 11, TH. XXVII, November, hak

34-38.

Riza, Irfan,  1998, Restrukturisasi Organisasi: Ditinjau dari Perspektif Budaya

dan Iklim Organisasi. Majalah Usahawan.  No. 09. TH. XXVII,

September, hal. 19-23.

Robbins, Stephen J, 1998 Essentials of Organizational Behavior, Fourth Edition,

Prentice Hall International, Inc. New Jersey.

Wibisono, Dermawan, 2000 Riset Business, Edisi Pertama, BPFE Yogyakarta

Weave, Gary R. 2002, EthicsPrograms in Global Business: Culture Role in

Managing Ethics. Journal of Organizational Behavior, 23, 149 – 165.

(http://Carlisle.unn.ac.uk/CHP/Psychology/Year1?AttitudesScale.htm)

PENGARUH  GAJI, GAJI TAMBAHAN DAN UPAH

TAMBAHAN   TERHADAP MOTIVASI PEKERJA

(Studi Kasus pada PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero)

Bandar Lampung)

Rosnelly Roesdi3

 

ABSTRAK

Make-good (Compensation) is freehold asset every worker, but not a few

workers that is unsatisfying gets unjust treatment in division of make-good

(Compensation), as does happened at worker PTPN VII co. ltd Bandar

Lampung. Allocation aspiration especially worker with faction IA – IID either

administration area and also crop area, because fourth of make-good type that is

base salary, additional salary and addition fee, payment of incentives and fringe

benefits and service is not able to fulfill requirement of cost required each

month. Besides worker with faction  IA – IID obtains a real good big

responsibility load as administration organizer of company routine and also as

worker line saving company crop. Based on research problem explained above,

hence purpose of which wish to be reached from this research is to analyse

make-good influence in simultaneously and partial to workers  Motivations

activity in PTPN VII co. ltd. Bandar Lampung.

 

This research done to 140 workers PTPN VII Bandar Lampung from population

total 1.027 workers spread over into 11 ( eleven) activity region. Research focus

aimed at make-good (Compensation) problem and workers motivations

 

Result of this research is: in simultaneously and also partial of make-good

(compensation) influential to workers motivations activity PTPN VII Bandar

Lampung with level of a real strong influence. This thing shows promise that

research model has goodness of fit which high. Argument strengthening result

of analysis causing high determination value is existence of alteration of policy

path of management in executing system consistent workers compensation as

according to policy specified by board of directors PTPN VII Bandar Lampung.

Keywords : Make-good (Compensation), Workers Motivations

 

 

 

3

Dosen Fakultas Ekonomi, Universitas Lampung   20

Pendahuluan

Pemberian kompensasi kepada pekerja adalah merupakan hak pekerja sekaligus

merupakan  kewajiban perusahaan. Keragaman pemenuhan jenis kompensasi

merupakan suatu bentuk  komitmen  perusahaan dalam  memenuhi hak-hak

pekerja. Kompensasi yang diberikan kepada pekerja sangatlah bervariasi  antara

satu perusahaan dengan perusahaan yang lainnya. Namun demikian secara

umum menurut Henderson (1994:5) kompensasi kepada pekerja dibagi kedalam

empat jenis kompensasi  yaitu: Gaji pokok, Gaji tambahan dan Upah tambahan,

Pembayaran intensif, dan Tunjangan dan pelayanan.

Keempat jenis kompensasi  tersebut merupakan determinan dari motivasi kerja

pekerja. Motivasi kerja dalam konteks organisasi modern dikelompokkan

kedalam tiga komponen yaitu: motivasi berprestasi, afiliasi dan kekuasaan

Hasil-hasil penelitian menunjukkan bahwa  bila perusahaan  memantapkan

kompensasi sebagai  bagian yang terintegrasi  maka karyawan akan termotivasi

dengan mengerahkan kapasitas yang maksimum (Tifano, Conrad dan Liang,

1999:50).Zimmere Arbor (1996:2) menyatakan motivasi kayawan  akan

terbentuk dengan baik apabila karyawan tersebut mendapat intensif dalam

bekerja. Sirota (2002:2) menyatakan kompensasi akan membentuk moral

karyawan karyawan, semakin baik moral karyawan maka motivasi kerjanya

akan semakin tinggi.

PT. Perkebunan Nusantara (PTPN) VII (Persero)   yang merupakan gabungan

antara lain dari: PTP  X (Persero), PTPN XXXI (Persero) ditambah dengan eks

Proyek Pengembangan PTP XI (Persero) di Kabupaten Lahat Sumatera Selatan

dan eks Proyek Pengembangan PTP XXIII (Persero) di Propinsi Bengkulu. PTPN

VII (Persero) Bandar Lampung tersebar  dalam 11 wilayah kerja  yang meliputi:

Kandir, Keda, Bege, Wali, Wabe, Resa, Pewa, Beki, Patu, Tubu dan Bume.

Kesebelas wilayah kerja  mempunyai  karyawan sebanyak 1207 orang.  Peranan

PTPN VII (Persero)  terhadap daerah dibagi dalam dua bentuk yaitu: Langsung

yaitu mendukung Pendapatan Asli daerah (PAD) dan Tidak langsung berupa

melakukan peningkatan sentra-sentra ekonomi(pemberdayaan ekonomi

masyarakat) antara lain: pemberdayaan melalui pola kemitraan, pajak dan

restibusi daerah dan pembinaan Usaha Kecil Menengah (UKM).

Hasil penilaian terhadap kinerja PTPN  VII yang dilakukan oleh Balai Penelitian

dan Pengembangan PTPN VII (Persero) dalam kurun waktu 2000-2004

menunjukkan bahwa kondisi perusahaan  ditinjau dari perspektif keuangan,

operasional dan administrasi pada tahun 2000-20002 dikategorikan sehat (A)

dan tahun 2003-2004 dikategorikan sehat (AA). Semakin berkembang dan Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol. 5 No.1 Sep. 2008

21

sehatnya perusahaan  maka penyediaan kompensasi  bagi pekerja juga semakin

beragam.

Sebagai konsekuensi dari semakin membaiknya keuangan tentu akan

mempenga ruhi kompensasi terhadap pekerja di  PT. Perkebunan Nusantara VII

(Persero) Bandar Lampung sehingga meningkatkan motivasi pekerja.

Kompensasi yang diteliti pada tulisan ini adalah:  Gaji pokok   yaitu bagian

program kompensasi yang paling penting adalah penentuan dan administrasi

gaji pokok. Gaya hidup sebagian besar pekerja berada disekitar nilai gaji yang

diterima jumlah pajak yang akan dibayarkan. (Henderson, 1994:16).  Gaji

tambahan dan upah tambahan : Hal ini mencakup uang lembur/ penambahan

shift, upah untuk bekerja diakhir pekan  dan hari libur, serta pembayaran

tambahan lainnya untuk pemanggilan kerja ketika sedang tidak bekerja atau

dihari-hari tertentu yang biasanya sedang tidak bekerja . Dalam beberapa hal,

gaji lembur dapat bertambah 30 % sampai 50 % dari gaji pokok pekerja. Bagi

pekerja yang melakukan pekerjaan spesifik pada perusahaan tertentu, tambahan

ini bersifat permanen, dan pekerja akan sangat yakin akan menerimanya

(Henderson,1994:16). Motivasi :     Sikap yang mempengaruhi cara orang–orang

memandang pekerjaan dan menjalani kehidupan mereka (McCleland (1961)

pada Davis, Newstorm, 1990:87).

Untuk mengetahui hal ini maka penulis telah melakukan penelitian  dengan

tujuan untuk mengetahui pelaksanaan kompensasi, motivasi pekerja, besarnya

pengaruh kompensasi secara simultan terhadap motivasi kerja pekerja dan

pengaruh kompensasi dalam bentuk gaji pokok (base wages), gaji tambahan dan

upah tambahan (Wage and salary add).

Kegunaan penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran

bagi PT. Perkebunan Nusantara VII (Persero) Bandar Lampung, khususnya

yang berhubungan dengan direktorat kepegawaian dan keuangan yang

memiliki kompetensi dalam hal kompensasi

Metode Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Perkebunan Nusantara (PTPN) VII (Persero)

Bandar Lampung. Populasi pekerja pada lokasi ini sebanyak 1.207 orang yang

tersebar kedalam 11 wilayah  kerja.

Untuk pengambilan sampel dilakukan proses  sampling dengan cara penentuan

sample minimal dengan menggunakan  pola iterasi, dan setelah itu ditetapkan

besarnya sample penelitian. Perhitungan sample minimal  merujuk kepada

pendapat Harun Al-Rasjid (1997:12). Berdasarkan  hasil perhitungan tersebut     22

maka sample yang didapatkan adalah 140 orang dan  untuk masing-masing

wilayah  adalah sebagai berikut:

Table 1. Alokasi Proposional Sampel Penelitian

Nomor Wilayah Populasi Sampel

1 Kandir 395 45

2 Keda 90 10

3 Bege 62 8

4 Wali 32 5

5 Wabe 73 8

6 Resa 80 9

7 Pewa 78 9

8 Beki 76 9

9 Patu 38 5

10 Tubu 88 10

11 Bume 195 22

Total  1.207 140

 

Untuk mendapat sample dilakukan dengan  stratified random sampling (StRS)

dengan cara pilih acak dari daftar pegawai yang dilakukan secara khusus oleh

peneliti.

Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer

didapatkan dari hasil survey  dengan menggunakan pedoman wawancara dan

kuiseoner, sedangkan data sekunder diperoleh dari data yang ada pada masing-

masing wilayah kerja PTPN VII Bandar Lampung.

Untuk  mengetahui apakah instrument yang telah disusun memiliki keandalan

(mengukur apa yang seharusnya diukur) atau tidak maka dilakukan  Uji

Validitas. Bila terdapat kesamaan antara kriteria dengan instrument dalam

fakta dilapangan, maka dapat dinyatakan instrument tersebut mempunyai

validitas eksternal yang tinggi (Sugiyono,1999). Metode korelasi yang

digunakan dalam menguji validitas ini adalah teknik korelasi Product Moment.

Uji Reliabilitas dilakukan untuk mengukur derajat ketepatan, ketelitian atau

keakuratan instrumen yang digunakan dalam mengukur variabel  penelitian

dengan menggunakan teknik belah dua (split-half) dengan menggunakan

rumus Spearman Brawn.

Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol. 5 No.1 Sep. 2008

23

Metode Analisis dan Pengujian Hipotesis.

Teknik analisis yang akan digunakan  untuk menguji hipotesis yang diajukan

adalah alisis regresi berganda (multiple regression). Struktur model analisis

digambarkan oleh diagram regresi berganda sebagai berikut :

 

 

 

 

 

 

 

 

Keterangan :

X1 = Gaji pokok (base wages)

X2 = Upah tambahan dan gaji tambahan (Wage and salary add-ons)

X3 = Pembayaran insentif (incentive payments)

X4 = Tunjangan dan pelayanan (benefits and services)

Y  = Motivasi kerja (work motivation)

εi =Variabel yang mempengaruhi Y di luar variabel X1, X2, X3, X4 yang di bangun

oleh empat komponen yaitu :

1.  Variabel yang mempengaruhi Y diluar variabel X1, X2, X3, X4 yang sudah

diidentifikasi oleh teori dan tidak dimasukan dalam model.

2.  Variabel yang mempengaruhi Y diluar variabel X1, X2, X3, X4 yang

belum diidentifikasi oleh teori.

3.  Kekeliruan pengukuran variabel.

X1

X3

X2

X4

Y

Gambar 3.2 : Diagram Analisis Regresi Berganda  24

4.  Komponen yang tingkah lakunya tidak bisa diramalkan.

Berdasarkan model diagram analisis di atas, hubungan struktural variabel

penelitian, dirumuskan dengan persamaan analisis regresi berganda. Hubungan

fungsional tersebut secara linear dijabarkan sebagai berikut :

e X X X X + + + + + = 4 4

^

3 3

^

2 2

^

1 1

^ ^

β β β β β 0

Y

Dengan :

Y  = Motivasi kerja (work motivation)

X1 = Gaji pokok (base wages)

X2 = Upah tambahan dan gaji tambahan (wage and salary add-ons)

X3 = Pembayaran insentif (incentive payments)

X4 = Tunjangan dan pelayanan (benefits and services)

β0  = Koefisien Intercept

β1  = Koefisien Regresi Variabel X1

β2  = Koefisien Regresi Variabel X2

β3 = Koefisien Regresi Variabel X3

β4 = Koefisien Regresi Variabel X4

Koefisien regresi ditentukan  dengan menggunakan metode  Ordinary Least

Square (OLS), menggunakan bantuan perangkat lunak  SPSS (Statistical

Programme for Social Science).

Hasil Penelitian dan Pembahasan

Komponen kompensasi pegawai meliputi empat (4) dimensi yaitu gaji pokok

(X1), gaji tambahan  dan upah tambahan (X2), pembayaran insentif (X3),

tunjangan dan pelayanan (X4) tetapi yang dibahas terdiri dari gaji pokok dan

gaji tambahan dan upah tambahan.

Gaji Pokok (X1)

Untuk memberikan deskripsi yang lebih jelas dan spesifik mengenai variabel

gaji pokok (Base Wages)  akan dibagi ke dalam 2 (dua) indikator yaitu : (1)

Adminstrasi upah dan gaji pokok, (2) PPh gaji pasal. Untuk memahami proporsi

jawaban pekerja perkebunan PTPN VII Bandar Lampung yang berhubungan

dengan kedua indikator tersebut, dapat dilihat pada  tabel berikut ini :

Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol. 5 No.1 Sep. 2008

25

Tabel 2 : Tanggapan Responden terhadap Gaji Pokok

Tanggapan Responden

SS S CS TS STS  No  Pernyataan

F % F % F % F % F %

1

Manajemen senantiasa menerapkan prosedur

penerimaan pendapatan pekerja dalam bentuk

gaji pokok menurut golongan/ruang

24 17.1  84 60 13 9.3 14 10 5 3.6

2

Manajemen menerapkan kebijakan subsidi pajak

penghasilan pekerja sebagaimana ketentuan pph.

pasal 21

24 17.1  84 60 18 12.9  8 5.7 6 4.3

Keterangan: SS=sangat setuju, S=setuju, CS=cukup setuju, TS=tidak setuju dan

STS=sangat tidak setuju.

Pada item pernyataan yang pertama tentang manajemen senantiasa

menerapkan prosedur penerimaan pendapatan pekerja dalam bentuk gaji pokok

menurut golongan/ruang, sebagian besar responden menyatakan sangat setuju

dan setuju (86,4%).

Pada item pernyataan yang kedua tentang manajemen menerapkan kebijakan

subsidi pajak penghasilan pekerja sebagaimana ketentuan pph. pasal 21

sebanyak 90% responden menyatakan sangat setuju dan setuju.  Menurut

konsep  Risk Management Education (RME), (1999:4)) bahwa kompensasi yang

menitik beratkan pada gaji pokok sebagaimana dikemukakan di atas,

dikategorikan sebagai total reward system.

Gaji Tambahan  dan Upah Tambahan (X2)

Untuk memberikan deskripsi yang lebih jelas dan spesifik mengenai variabel

Gaji tambahan dan upah tambahan (Wage and salary add-ons) akan dibagi ke

dalam 2 (dua) indikator yaitu : (1) Uang lembur, (2) Upah pemanggilan kerja

disaat hari tidak bekerja. Proporsi jawaban responden yang berhubungan

dengan kedua indikator tersebut, dapat dilihat pada  tabel berikut ini :

Tabel 3 : Tanggapan terhadap  Gaji Tambahan dan Upah Tambahan

Tanggapan Responden

SS S CS TS STS  No Pernyataan

F % F % F % F % F %

1

Anda mendapatkan gaji tambahan dan upah

tambahan dalam bentuk uang lembur

32 22.9  75 53.6  14 10 17 12.1  2 1.4

2

Anda mendapatkan gaji tambahan dan upah

tambahan apabila dipanggil kerja pada saat hari

tidak bekerja

36 25.7  64 45.7  18 12.9  19 13.6  3 2.1   26

Pada item pernyataan yang pertama tentang anda mendapatkan gaji tambahan

dan upah tambahan dalam bentuk uang lembur, 86,5 % responden menyatakan

setuju. Pada item pernyataan yang kedua tentang anda mendapatkan gaji

tambahan dan upah tambahan apabila dipanggil kerja pada saat hari tidak

bekerja, 84.3 % menyatakan setuju. Uraian tersebut menggambarkan tanggapan

pekerja mengenai gaji tambahan dan upah tambahan, secara umum responden

tersebut menganggap bahwa hal itu sangat diperlukan untuk membantu pekerja

dalam memenuhi kebutuhan dan dinilai sebagai bentuk penghargaan

manajemen atas peran serta pekerja  yang bekerja dihari libur. Hal ini

membuktikan bahwa praktek manajemen kompensasi dalam bentuk gaji

tambahan dan upah tambahan sejalan dengan konsep manajemen kompensasi

yang dikemukakan oleh Milcovich & Newman (2002:9) bahwa imbalan yang

sesuai dengan harapan pekerja akan mendorong pekerja kepercayaan pekerja

meningkat dengan asumsi bahwa organisasi tempat bekerja telah

mengembangkan budaya organisasi yang sehat.

Motivasi Kerja pada PTPN VII Bandar Lampung (Y)

Ada sebelas (11) indikator variabel motivasi kerja karyawan yang penulis

gunakan untuk mengumpulkan data penelitian melalui kuesioner yaitu : (1)

kerja keras, (2) membagi ide, (3) menerima ide, (4) menetapkan tujuan, (5) kerja

sama, (6) bersahabat, (7) berinteraksi, (8) memanfaatkan pengalaman, (9) bekerja

dengan baik, (10) mau memikul risiko, (11) mengutamakan kepentingan

organisasi. Keempat belas indikator tersebut masing-masing akan dijabarkan

dalam tabel di bawah ini, sehingga dapat diperoleh gambaran umum mengenai

proporsi tanggapan responden yaitu :

Tabel 4  : Tanggapan responden terhadap Motivasi Pekerja

Tanggapan Responden

SS S CS TS STS  No Pernyataan

F % F % F % F % F %

1 Sebagai pekerja senang kerja keras 23 16.4  62 44.3  34 24.3  18 12.9  3 2.1

2

senantiasa membagi ide dengan rekan kerja untuk

memecahkan masalah kerja yang sedang dihadapi

22 15.7  75 53.6  20 14.3  21 15 2 1.4

3

mau menerima ide dari pimpinan atau dari rekan

kerja

29 20.7  77 55 13 9.3 19 13.6  2 1.4

4

senantiasa menetapkan tujuan dalam melakukan

setiap pekerjaan

23 16.4  68 48.6  27 19.3  19 13.6  3 2.1

5

senantiasa membangun kerjasama baik dengan

pimpinan maupun sesama pekerja untuk mencapai

tujuan organisasi

25 17.9  84 60 17 12.1  10 7.1 4 2.9 Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol. 5 No.1 Sep. 2008

27

Tanggapan Responden

SS S CS TS STS  No Pernyataan

F % F % F % F % F %

6

senantiasa menjaga hubungan persahabatan

dengan rekan kerja

21 15 83 59.3  18 12.9  16 11.4  2 1.4

7

senantiasa menjaga interaksi yang dinamis dengan

sesama pekerja

24 17.1  93 66.4  11 7.9 9 6.4 3 2.1

8

senantiasa memanfaatkan pengalaman dalam

bekerja

26 18.6  85 60.7  7 5 18 12.9  4 2.9

9 berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya 23 16.4  91 65 11 7.9 10 7.1 5 3.6

10 berusaha memikul risiko dalam bekerja 25 17.9  81 57.9  20 14.3  9 6.4 5 3.6

11

dalam bekerja senantiasa mengedepankan

kepentingan perusahaan di atas kepentingan pribadi

atau golongan

27 19.3  81 57.9  13 9.3 17 12.1  2 1.4

 

Berdasarkan jawaban  responden terhadap kesebelas item tentang motivasi kerja

pada tabel di atas, diperoleh gambaran bahwa meskipun pekerja memiliki

keragaman motivasi satu sama lain baik dalam kontek motivasi berprestasi,

afiliasi maupun kekuasaan, secara umum responden memiliki pandangan yang

sama bahwa motivasi bekerja dipengaruhi oleh variabel kompensasi. Pekerja

yang memiliki motivasi tinggi menurut hasil studi McCleland menyatakan

bahwa peraih prestasi tinggi membedakan diri mereka dari orang lain oleh

hasrat mereka untuk menyelesaikan hal–hal dengan lebih baik. Mereka mencari

situasi di mana mereka dapat mencapai tanggung jawab pribadi untuk

menemukan pemecahan terhadap masalah–masalah, di mana mereka dapat

menerima umpan balik yang cepat atas kinerja mereka sehingga mereka dapat

mengetahui dengan mudah apakah mereka menjadi lebih baik atau tidak, dan

mereka dapat menentukan tujuan – tujuan yang cukup menantang. Peraih

prestasi tinggi tidak menyukai berhasil karena kebetulan. Mereka lebih

menyukai tantangan menyelesaikan suatu masalah dan menerima baik

tanggung jawab pribadi untuk sukses atau kegagalan, bukannya mengandalkan

hasil itu pada kebetulan atau peluang atau tindakan orang lain. Yang penting,

mereka menghindari apa yang mereka persepsikan sebagai tugas yang terlalu

mudah atau terlalu sukar. Mereka ingin mengatasi rintangan, tetapi mereka

ingin merasakan sukses (kegagalan) itu disebabkan oleh tindakan mereka

sendiri. Ini berarti mereka menyukai tugas – tugas dengan kesulitan menengah.

Pengaruh Kompensasi secara Simultan terhadap Motivasi Kerja

Untuk menjawab hipotesis penelitian bahwa kompensasi yang terdiri  dari: X1,

X2, X3 dan X4 berpengaruh Motivasi kerja (Y) digunakan analisis statistik dengan

pendekatan statistik inferensi melalui prosedur analisis regresi berganda   28

dengan menggunakan  software SPSS versi 11.5 terlihat bahwa hubungan

fungsional antara variabel penelitian dapat dinyatakan dalam persamaan

regresi sebagai berikut :

1234 3,1420,6360,5750,6080,726 =++++ YXXXX

dimana :

Y  = Motivasi Kerja

X1 = Gaji Pokok

X2 = Upah tambahan dan gaji tambahan

X3 = Pembayaran Insentif

X4 = Tunjangan dan pelayanan

Untuk melihat kebermaknaan dari koefisien regresi dalam persamaan regresi di

atas kemudian diuji dengan menggunakan pengujian baik secara simultan

maupun secara individual. Pengujian regresi secara simultan dilakukan untuk

menguji hipotesis:

Ho :  0 i

β = . Tidak terdapat pengaruh signifikan dari variabel independen

terhadap variabel dependen

H1 :  0 i

β ≠ .  Minimal terdapat sebuah variabel independen yang berpengaruh

pada variabel dependen.

Untuk mengambil keputusan dari hipotesis pengujian koefisien regresi seperti

di atas kemudian dicari nilai statistik uji F dengan menggunakan tabel anova

menggunakan bantuan software SPSS versi 11.5 sebagai berikut:

Tabel     Anova

Mode Sum Square Df Mean F F 0.05 Sig

Regresi 4781.9 4 1195.47 375.24 2.439 0.000a

Residua 430.09 135 3.186

Total 5211.99 139

 

Karena nilai F hitung  lebih besar dari F tabel maka H0 ditolak artinya minimal

terdapat pengaruh dari satu atau lebih variabel independen terhadap variabel

dependen, dalam hal ini dapat dijelaskan secara lebih spesifik bahwa motivasi

kerja (Y) dipengaruhi minimal oleh salah satu variabel dari keempat komponen

diatas. Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol. 5 No.1 Sep. 2008

29

Untuk mengetahui secara lebih spesifik mengenai pengaruh variabel

independen (X1 dan X2) terhadap variabel dependen selanjutnya dilakukan

pengujian secara individual. Pengujian ini dimaksudkan untuk menguji

hipotesis yang berkaitan dengan kebermaknaan nilai-nilai koefisisen regresi dan

nilai konstanta di dalam model regresi. Statistik uji yang digunakan dalam

pengujian ini adalah statistik uji t. Secara sederhana hasil pengujian koefisien

regresi dapat diberikan dalam tabel berikut:

Tabel     Pengujian Secara Individual Dengan Menggunakan Uji T

Hipotesis thit  ttab  p-value Keputusan

H0 :  0 0 = β

H0 :  0 0 ≠ β

3.480 1,978 0.001 Menolak H0

H0 :  0 1 = β

H0 :  0 1 ≠ β

5.308 1,978 0.000 Menolak H0

 

Nilai t hitung diperoleh dari SPSS ( tabel coefficients kolom t pada lampiran),

nilai t tabel diperoleh dari tabel t student dengan nilai peluang sebesar 0.05 dan

derajat bebas sebesar 1,978. H0 ditolak jika nilai harga mutlak dari t hitung lebih

dari  t tabel atau nilai p value kurang dari 0.05. Berdasarkan tabel pengujian

secara individual seperti di atas tampak bahwa nilai-nilai koefisisen regresi

sangat signifikan artinya masing-masing variabel independen berpengaruh

secara nyata terhadap variabel dependen dalam hal ini Gaji Pokok (X1), Upah

tambahan dan gaji tambahan (X2) berpengaruh terhadap motivasi kerja (Y).

Pengaruh Kompensasi dalam Bentuk Gaji Pokok terhadap Motivasi Kerja

Terdapat pengaruh yang signifikan variabel Gaji Pokok (X1) terhadap motivasi

kerja, dimana hubungan tersebut menunjukkan jenis hubungan yang positip

yaitu semakin tinggi Gaji Pokok yang diberikan maka semakin tinggi pula

motivasi kerja, secara lebih spesifik  dapat dikatakan bahwa setiap perubahan

variabel gaji pokok satu satuan maka  motivasi kerja rata-rata  akan naik sebesar

0,636 satuan (koofesien regresi 0.636). Artinya jika gaji pokok meningkat, maka

Motivasi Kerja Pekerja di PTPN VII (Persero) Bandar Lampung akan meningkat

dengan asumsi gaji tambahan dan upah tambahan (base wages and salary add-ons)

(X2)), pembayaran insentif (incentive payments) (X3)), tunjangan dan pelayanan

(benefits and services) (X4)) tetap.

Hasil pengujian ini sesuai dengan teori penguatan dari Amstrong & Murlis

(2003:58) yang menjelaskan bahwa orang terutama dimotivasi oleh imbalan   30

ekonomi. Pendekatan ini mengasumsikan bahwa orang akan terdorong untuk

bekerja jika imbalan dan penalti langsung dikaitkan dengan hasil yang dicapai.

Pendekatan motivasi ini telah dan masih digunakan  secara luas dan dalam

beberapa keadaan, memang berhasil. Tetapi pendekatan ini hanya didasarkan

pada sistem kontrol eksternal semata dan gagal mengenali sejumlah kebutuhan

lain manusia. Pendekatan ini juga gagal untuk memahami kenyataan bahwa

sistem kontrol resmi bisa sangat dipengaruhi oleh hubungan informal diantara

para karyawan.

Pengaruh Kompensasi dalam Bentuk Gaji Tambahan dan Upah Tambahan

terhadap Motivasi Kerja

Terdapat pengaruh yang signifikan upah tambahan dan gaji tambahan  (X2)

terhadap motivasi kerja, dimana hubungan tersebut menunjukkan jenis

hubungan yang positip, dalam hal ini semakin tinggi  upah tambahan dan gaji

tambahan  (X2) yang diberikan maka semakin tinggi pula motivasi kerja, secara

lebih spesifik dapat dikatakan bahwa setiap perubahan variabel upah tambahan

dan gaji tambahan, dapat meningkatkan motivasi kerja pekerja.

Dari analisis regresi didapatkan koefisien regresi sebesar 0.575 yang berarti

bahwa setiap pertambahan beban variabel gaji tambahan dan upah tambahan

(base wages and salary add-ons) (X2)) 1 unit, secara rata – rata akan diikuti dengan

penambahan motivasi kerja (Y) sebesar 0.575, artinya jika gaji tambahan dan

upah tambahan meningkat, maka motivasi kerja pekerja akan meningkat,

dengan asumsi gaji pokok (base wages) (X1)), pembayaran insentif (incentive

payments) (X3)), tunjangan dan pelayanan (benefits and services) (X4)) tetap.

Hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa motivasi seseorang dalam bekerja

sangat ditentukan oleh faktor pengharapan pekerja terhadap balas jasa yang

diberikan oleh perusahaan atas pengorbanan mereka dalam memenuhi tugas

dan tanggung jawab kepada perusahaan. Hal ini konsisten dengan teori

pengharapan yang menyatakan bahwa motivasi akan kuat jika individu

memiliki harapan yang masuk akal  bahwa upaya dan kontribusinya akan

menghasilkan imbalan yang memadai (Porter &  Lawler dalam Amstrong &

Murlis, 2003:58).

Kesimpulan  dan Saran

1.  Pelaksanaan kompensasi pekerja pada PTPN VII Bandar Lampung berupa

gaji pokok, gaji tambahan  dan upah tambahan telah  dilaksanakan,  Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol. 5 No.1 Sep. 2008

31

2.  Secara umum, pekerja memiliki motivasi kerja tinggi, hal ini terlihat dari

besarnya nilai bobot yang memilih kategori sangat setuju terhadap sebelas

item pernyataan tentang motivasi. Hal ini memberikan indikasi bahwa

pekerja secara umum memiliki motivasi kerja yang tinggi. Beberapa faktor

yang mendorong motivasi kerja adalah pelaksanaan kompensasi dirasakan

mampu mendorong terjadinya motivasi berprestasi, motivasi kekuasaan,

dan motivasi berafiliasi. Namun demikian disisi lain tidak dapat dipungkiri

bahwa kompensasi yang memotivasi pekerja masih terdapat kekurangan

dalam pelakanaannya.

3.  Secara simultan kompensasi berpengaruh terhadap motivasi kerja pekerja

PTPN VII Bandar Lampung sebesar 0.915. Artinya 91,5 % motivasi kerja

pekerja dipengaruhi secara bersama-sama oleh gaji pokok (X1), gaji

tambahan dan upah tambahan (X2), pembayaran insentif (X3) serta

tunjangan dan pelayanan (X4).

4.  Hasil pengujian hipotesis tentang besar pengaruh variabel gaji pokok (base

wages) (X1) terhadap motivasi kerja pekerja PTPN VII Bandar Lampung (Y)

adalah positif sebesar 0.636 atau senilai koefisien regresi (β1) adalah positif

sebesar 0.636. Ini berarti bahwa koefisien regresi sebesar 0.636 menyatakan

bahwa setiap pertambahan beban variabel gaji pokok (base wages) (X1) 1

unit, secara rata – rata akan diikuti dengan penambahan kualitas

kehidupan kerja (Y) sebesar 0.636, dengan asumsi gaji tambahan dan upah

tambahan (base wages and salary add-ons) (X2), pembayaran insentif (incentive

payments) (X3), tunjangan dan pelayanan (benefits and services) (X4) tetap.

5.  Hasil pengujian hipotesis tentang besar pengaruh variabel gaji tambahan

dan upah tambahan (base wages and salary add-ons) (X2) terhadap motivasi

kerja pekerja PTPN VII Bandar Lampung (Y) adalah positif sebesar 0.575

atau senilai koefisien regresi (β2) adalah positif sebesar 0.575. Ini berarti

bahwa koefisien regresi sebesar 0.575 menyatakan bahwa setiap

pertambahan beban variabel gaji tambahan dan upah tambahan (base wages

and salary add-ons) (X2)) 1 unit, secara rata – rata akan diikuti dengan

penambahan motivasi kerja (Y) sebesar 0.575, dengan asumsi gaji pokok

dan upah pokok (base wages and salaries) (X1), pembayaran insentif (incentive

payments) (X3)), tunjangan dan pelayanan (benefits and services) (X4) tetap.

Daftar Pustaka

Amstrong, Michael & Helen Murlis, 2003. Reward Management : A Handbook of

Remuneration Strategy and Practice. Alih Bahasa oleh : Ramelan. Jakarta :

Gramedia.   32

Davis, Keith & John W. Newstrom. 1990. Perilaku dalam Organisasi. Alih Bahasa,

Agus Dharma. Erlangga, Jakarta.

Harun Al Rasjid. 1997. Analisis Jalur (Path Analysis) Sebagai Sarana Statistik

dalam Analisis Kausal, Laboratorium Penelitian, LP3E-FE Universitas

Padjadjaran, Bandung.

Henderson, Richard I. 1994:  Compensation Management, Rewording Performance.

Prentice Hall, 6 th  Edition, USA

Milcovich & Newman. 2002.  Compensation  7th

Edition. McGraw-Hill Irwin,

Boston.

Robbins, Stephen P., (2001). Perilaku Organisasi, Alih Bahasa Tim Indeks.

Jakarta : Indeks.

Sirota, David . 2002.  Human Motivation in the Workplace: What Workers Want.

Journal  of Sirota Consultating Corp. and David Sirota

Sugiyono. 1997. Metode Penelitian Ilmu Administrasi. Alfabeta, Bandung.

Tufano, James T., Douglas A. Conrad,  Su – Ying Liang, 1999. Addressing

Physician Compensation and Practice Productivity. Journal of Ambulatory

Care Manage, Vol. 22, No. 23, PP. 47 – 57.

Zimmere, 1996. Employee Motivation. Journal of The Enterpreneur Network,

Ann Arbor, MI., http://www.tenonline.org/art/9611.html.

PELUANG DAN TANTANGAN INDUSTRI KREATIF

DI INDONESIA

Wheny Khristianto 4

 

 

ABSTRACT

The main objective of this research tries: (1) to describe creative industry

development in four ASEAN countries (Indonesia, Singapore, Malaysia, and

Thailand) and how their governmenst manage it, (2) to analyze opportunities

and threats of creative industry in Indonesia. Descriptive-qualitative method is

applied in this research, beside library research. The primary data are collected

from Pengembangan Ekonomi Kreatif Indonesia 2025 Guideslines which is

published by Indonesia Trading Department (Depdag RI) and websites from

Singapore, Malaysia and Thailand government which are describing and

explaining creative industri issues in their country.

Key words: creative industry, ASEAN countries, opportuniy, threat.

 

PENDAHULUAN

Krisis global beberapa saat yang lalu telah menyebabkan perdagangan global

menurun. Pada bulan April 2008, WTO memperkirakan pertumbuhan

perdagangan dunia pada tahun 2008 akan tumbuh 4,5% karena kelesuan yang

terjadi di negara-negara maju. Padahal pada tahun  2006 pertumbuhan

perdagangan global masih di kisaran 8,5%, sedangkan pada thaun 2007 masih

menunjukkan angka 5,5%.

Di negara kita, krisis perekonomian global telah membuat beban dari

pemerintah bertambah, yakni terjadinya jumlah pemutusan hubungan kerja

(PHK) yang terus meningkat angkanya. Sampai 27 Pebruari 2009 sudah tercatat

37.905 buruh kehilangan pekerjaan. Angka ini belum termasuk jumlah buruh

yang dirumahkan. Sesuai dengan data tim pemantau Direktorat Jenderal

Pembinaan Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja Departemen

tenaga Kerja dan Transmigrasi, sampai 5 Maret 2009 sudah tercatat sebanyak

16.329 buruh telah dirumahkan karena pabrik tempat mereka bekerja tak lagi

optimal melakukan produksi. Sedangkan International Labor Organization

(ILO) meramalkan pada akhir tahun 2009 akan ada 50 juta penganggur baru.

 

4

Dosen Jurusan Administrasi Bisnis, FISIP, Universitas Lampung   34

Kondisi di atas tentunya sangat menganggu roda perekonomian di negara-

negara di dunia. Salah satu penyebab krisis global ini adalah macetnya kredit

perbankan global di Amerika Serikat senilai 2 triliun dollar AS. Penipuan oleh

Wall Street, seperti yang dilakukan oleh Bernard Madoff yang melakukan aksi

penggelapan sebesar 60 milliar dollar AS, menurut Paul Krugman di New York

Times Edisi 22 Maret, turut membangkrutkan lembaga keuangan. Walaupun

begitu, kita masih agak bisa bernafas lega karena dampak krisis global yang

akan dialami oleh Indonesia diperhitungkan tak sedalam dampak krisis pada

beberapa negara ASEAN lainnya. Pandangan ini disampaikan oleh Prof. David

O. Dapice dari Universitas Harvard saat menjadi pembicara tunggal dalam

pertemuan eksekutif bertajuk “ASEAN and the Global Recession di Jakarta pada

tanggal 30 Desember 2008. Dia menambahkan justru krisis ini diyakini menjadi

peluang untuk membenahi perekonomian domestik serta memperkuat

perdagangan regional.(Esti&Suryani, 2008).

Apa yang disampaikan oleh Dapice di atas sangat dimungkinkan kebenarannya.

Hal ini terbukti dari kondisi perekonomian negara kita yang relatif lebih stabil

bila dibandingkan beberapa negara tetangga kita ketika krisis keuangan global.

Agaknya para pengusaha dan masyarakat sudah banyak belajar atas krisis yang

terjadi pada tahun 1998. Berangkat dari krisis 1998, sampai saat ini bisnis para

pengusaha itu terus berkembang. Ada hal menarik yang terjadi dengan krisis

global saat ini, dimana krisis saat ini terjadi ketika era ekonomi kreatif sedang

berkembang. Banyak yang yakin bahwa era ekonomi kreatif ini justru menjadi

salah satu solusi menghadapi krisis yang sekarang ada. Sehingga krisis justru

menjadi peluang untuk mengembangkan kegiatan ekonomi kreatif.

Evolusi Ekonomi Kreatif

Ekonomi kreatif saat ini tengah menjadi pembicaraan hangat dalam perjalanan

perekonomian dunia yang tengan mengalami resesi. Memang, saat ini tidak

terasa kita tengah berada pada ekonomi gelombang ke-4. Diawali dengan era

pertanian, kemudian era industrialisasi yang dipelopori dengan adanya revolusi

industri. Setelah dua gelombang ekonomi tadi, dunia dibuat terperangah

dengan adanya penemuan-penemuan terbaru dalam bidang teknologi informasi

dan komunikasi. Masyarakatpun seakan dipaksa untuk mengikutinya. Ini

adalah arus gelombang ketiga ekonomi, yakni ekonomi informasi. Penemuan

internet, email,  short message service (SMS), teknologi  Global System for Mobile

Communications (GSM) telah merubah dunia yang luas seakan mengecil  (global

village). Dalam era ini pula masyarakat tidak lagi hanya diartikan sebagai citizen,

tapi muncul juga istilah  netizen (masyarakat dunia maya). Jelasnya,

perkembangan informasi dan teknologi komunikasi membawa dampak yang

cukup luas dalam tatanan masyarakat global. Internet, sebagai salah satu bentuk

dari hasil teknologi informasi, hingga saat ini masih menjadi buzzword, dimana Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol. 5 No.1 Sep. 2008

35

kita bisa melihat hampir semua dimensi kehidupan baik di negara-negara maju

dan berkembang  tidak bisa dilepaskan dari ketergantungan terhadap informasi

dan teknologi.

Ekonomi informasi berkembang dengan pesat seiring dengan pengaruhnya di

berbagai sendi kehidupan masyarakat. Interkoneksi antar manusia dan

globalisasi telah mampu merubah  karakter masyarakat, gaya hidup dan

perilaku masyarakat. Tak heran kalau kemudian sikap kritis, sikap produktif

menjadi salah satu ciri dari masyarakat dalam era informasi ini. Dalam dunia

bisnis, pasar menjadi semakin luas dan tingkat kompetisi semakin tinggi. Maka

tidak mengherankan bila produk dari berbagai negara berada di tengah-tengah

kita, dengan harga yang relatif bersaing dan kualitas yang hampir sama. Hal

tersebut, pada akhirnya menjadikan negara-negara maju mengakui bahwa

dalam menekan beaya produksi dan efisiensi, mereka mendapatkan pesaing

besar, yakni Cina dan Jepang. Oleh karenanya, negara-negara maju melakukan

pemindahan konsentrasi indutrinya ke negara-negara berkembang di Asia. Dari

sini pula, negara-negara maju mulai menyadari bahwa mereka tidak lagi bisa

mengandalkan kekuatan di bidang industri, akan tetapi mereka harus

mengandalkan kekuatannya pada sumber daya manusia (SDM) yang kreatif.

Mereka mempunyai anggapan bahwa SDM adalah kekuatan utama dalam

globalisasi ekonomi saat ini. Betapapun besar potensi kekayaan suatu negara

apabila tidak ada SDM yang unggul, SDM yang kreatif, maka pada dasarnya

negara tersebut tidak akan mampu mengelola dan survive menghadapi kondisi

perekonomian dunia di masa yang akan datang. Sebaliknya, walaupun suatu

negara hanya memiliki potensi sumber daya alam yang terbatas, akan tetapi

mempunyai keunggulan SDM yang kreatif dan inovatif, maka bisa dipastikan

mereka akan bisa survive di masa yang akan datang.

Saat ini, dunia memasuki era ekonomi baru yang menempatkan informasi,

kreatifitas dan inovasi sebagai penggerak dalam pertumbuhan ekonomi, yang

kemudian lebih popular disebut dengan  ekonomi kreatif. Era industri kreatif

merupakan kelanjutan dari era informasi, setelah Alvin Tofler dalam Future

Shock (1970) mengungkapkan bahwa peradaban manusia terdiri dari 3

gelombang, era pertanian, era industri dan era informasi. Sedangkan John

Howkins, mengemukakan dalam bukunya The Creative Economy (2001) bahwa ia

menemukan kehadiran ekonomi gelombang ke-empat setelah menyadari bahwa

hak cipta AS pada 1996 mempunyai nilai penjualan ekspor sebesar USD 60,2

miliar. Pada saat itu angka ini jauh melampaui ekspor industri lainnya seperti

otomotif, pertanian dan pesawat.

Di dalam era industri kreatif, yang paling penting adalah tumbuhnya kekuatan

ide. Itulah yang menjadi sebab mengapa sebagian besar tenaga kerja saat ini

berada pada sektor jasa atau menghasilkan produk abstrak, seperti software,   36

berita, hiburan, periklanan, dan lain-lainnya. Di Amerika Serikat sendiri, belanja

modal untuk teknologi informasi berlipat  lebih dari tiga kali lipat sejak tahun

1960, dari hanya 10% menjadi 35% (Kompas, 24 Oktober 2008)

Definisi  industri kreatif

Definisi industri kreatif menurut Wikipedia adalah  a set of interlocking industry

sectors that focus on creating unique property, content or design that previously did not

exist.  Sedangkan  Department for Culture, Media and Sport-DCMS pemerintah

United Kingdom (UK) memberikan definisi tentang industri kreatif sebagai  as

those industries which their origin in individual creativity, skill and talent, and which

have a potential for wealth and job creation through the generation and exploration of

intellectual property and content  (industri yang berasal dari pemanfaatan

kreativitas, ketrampilan serta bakat individu untuk menciptakan kesejahteraan

serta lapangan pekerjaan melalui penciptaan dan pemanfaatan daya kreasi dan

daya cipta  individu tersebut). (DCMS, 2001).

Dari dua definisi di atas, saat ini para pihak yang berkecimpung dalam industri

kreatif banyak mengacu pada definsi  dari UK DCMS. Sehingga, Departemen

Perdagangan Republik Indonesia (Depdag RI) ketika melakukan studi pemetaan

industri kreatif pada tahun 2007 juga menggunakan acuan  definisi industri

kreatif yang sama dengan UK DCMS. Dari definisi tersebut pemerintah UK

mengejawantahkan industri kreatif menjadi 11 subsektor. Sedangkan

pemerintah RI menetapkan 14 subsektor yang merupakan industri berbasis

kreativitas. Lebih jelasnya, perbedaan antara pemerintah UK dengan

pemerintah RI dalam membagi subsektor industri kreatif dapat dilihat dalam

tabel di bawah ini:

Tabel 1. Pembagian subsektor industri kreatif

Subsektor Industri Kreatif

DCMS UK Depdag RI

•  Periklanan,

•  arsitektur,

•  pasar barang seni,

•  kerajinan,

•  desain,

•  fesyen,

•  video, film dan fotografi,

•  piranti lunak, games computer

dan e-publising,

•  musik dan seni pertunjukan,

•  periklanan,

•  arsitektur,

•  pasar barang seni,

•  kerajinan,

•  desain,

•  fesyen,

•  video, film dan fotografi,

•  permainan interaktif,

•  musik,

•  seni pertunjukan,  Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol. 5 No.1 Sep. 2008

37

•  penerbitan,

•  tv dan radio

•  penerbitan dan percetakan,

•  layanan computer dan

piranti lunak,

•  tv dan radio,

•  riset dan pengembangan

Sumber: DCMS (2001) dan Depdag RI (2007)

Subsektor-subsektor yang dimasukkan dalam fokus industri kreatif pada

dasarnya diserahkan pada  kebijakan negara yang bersangkutan. Karena, tiap

negara yang concern terhadap industri kreatif membangun kompetensi ekonomi

kreatif dengan caranya masing-masing sesuai dengan kemampuan yang

dimiliki oleh negara tersebut. Hal yang perlu dijadikan catatan adalah

subsektor-subsektor kompetensi dalam industri kreatif tersebut pada dasarnya

dibangun melalui pengembangan tiga fokus industri berbasis, yaitu: (1)

lapangan usaha kreatif dan budaya  (creative cultural industry), (2) lapangan

usaha kreatif  (creative industry), dan (3) hak kekayaan intelektual  (copyright

industry).

METODE PENELITIAN

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif kualitatif,

dimana studi penelitian didasarkan pada  literature study. Ada 2 hal yang

menjadi fokus bahasan adalah pengelolaan industri kreatif di 4 negara di

kawasan ASEAN, yaitu: Indonesia, Singapura, Malaysia, dan Thailand dan (2)

peluang dan tantangan industri kreatif  di Indonesia. Sehingga  data utama

dalam kajian ini adalah publikasi yang diterbitkan melalui website oleh Depdag

Republik Indonesia, Ministry of Information, Communications and the Arts (MICA)-

Singapura, Ministry of Art, Culture and Heritage-Malaysia dan Thailand Creative

and Design Center (TCDC)-Thailand.

HASIL DAN PEMBAHASAN

(1) Pengelolaan industri kreatif di Indonesia dan beberapa negara ASEAN

Indonesia

Dalam menyongsong gelombang ekonomi  ke-4, ekonomi kreatif, maka sejak

tahun 2007, pemerintah  telah melakukan kajian awal untuk memetakan

kontribusi ekonomi dari industri kreatif. Selanjutnya, Depdag RI dengan

kelompok kerjanya,  Indonesia Design Power, menyusun rancangan

Pengembangan Ekonomi Kreatif Indonesia . Rancangan tersebut berisi:    38

(a)  Rencana Pengembangan Industri Kreatif 2009-20015, memaparkan

pengantar dan arah pengembangan ekonomi kreatif Indonesia,

kerangka kerja pengembangan ekonomi kreatif, dan rencana strategis

pengembangan ekonomi kreatif Indonesia 2009-2015.

(b)  Rencana Pengembangan 14 Subsektor Industri Kreatif 2009-2015,

memaparkan pemahaman umum, kontribusi ekonomi, analisis dan

pemetaan kondisi, rencana strategis pengembangan, dan success story

untuk masing-masing subsektor industri kreatif.

Berdasarkan analisis serta penentuan arah dan sasaran pengembangan industri

kreatif, maka  road map industri kreatif sampai dengan periode penguatan pilar

dan landasan (2009-2015) adalah sebagai berikut.

Gambar 1. Road map industri kreatif Indonesia 2009-2015

 

Sumber: Depdag (2001)

Singapura

Semangat Industri kreatif di Singapura bisa dilihat dari visi mereka yaitu develop

a vibrant and sustainable creative cluster to propel the growth of Singapore’s Creative

Economy. Bahkan sampai tahun 2012 Singapura mentargetkan kontribusi  dari

klaster industri kreatif memberikan sumbangan ke GDP dua kali lipat dari Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol. 5 No.1 Sep. 2008

39

tahun 2000, yaitu dari 3% menjadi 6%. Target yang kedua adalah menjadikan

Singapura sebagai a New Asia Creative Hub.

Instansi yang bertanggungjawab atas strategi pengembangan industri kreatif di

Singapura adalah Ministry of Information, Communications and the Arts (MICA).

Lembaga ini juga bertanggungjawab untuk aktif menjalin kerjasam dengan

instansi dari pemerintah negara  lain dan para stakeholders. Untuk

mengembangkan industri kreatif-nya, pemerintah Singapura, MICA

bekerjasama dengan Ministry of Trade and Industry (MITI), sektor swasta dan

lembaga swadaya masyarakat untuk melakukan 3 inisiatif yang lazim disebut

Three Key Initiatives, meliputi: (i) Renaisance City 2.0, (ii) Design Singapore, dan

(iii) Media 21.

Gambar 1. Website MICA-Singapura

 

Sumber:www.app.mica.gov.sg/Default.aspx?tabid=36

Malaysia

Kesadaran akan  high-value dari industri kreatif telah disadari oleh Malaysia

sebelum gelombang ekonomi kreatif datang. Aktor utama dalam

pengembangan industri kreatif diperankan oleh  Ministry of Art, Culture and

Heritage dan dibantu oleh Ministry of Entrepreneur and Corporation. Yang menjadi

konsep awal Malaysia dalam industri kreatif adalah menggali dan menonjolkan   40

identitas nasional melalui budaya dan  warisan budaya yang ada di negara

tersebut.  Beberapa program yang diinisiatifi oleh Ministry of Arts, Culture and

Heritage  adalah: (a) pembangunan museum, (b) pembagunan teater, (c)

pembentukan art and cultural centre, (d) rencana penetapan Entertainers Day,

(e) rencana pengembangan Kuala Lumpur sebagai pusat seni dan budaya

regional

Untuk mensinergikan program pengembangan industri kreatif, pemerintah

Malaysia melakukan kerjasama dengan perguruan tinggi dan industri.

Kerjasama ini terwujud dalam wadah Malaysia Design Innovation Centre.

Gambar 2. Website Ministry of Art, Culture and Heritage-Malaysia

 

Sumber: http://www.heritage.gov.my/main/

Thailand

Untuk mengelola industri kreatif, pemerintah Thailand mempunyai lembaga

khusus, yaitu Thailand Creative and Design Center (TCDC). Sesuai dengan

namanya, maka Pemerintah Thailand memberikan fokus kerja kepada lembaga

ini pada hal-hal yang terkait dengan desain. Oleh karena itu, di dalam TCDC

terdapat tiga departemen dengan tugasnya masing-masing, yaitu: Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol. 5 No.1 Sep. 2008

41

1.  Departemen Luar Negeri (terkait dengan isu penyebaran informasi tentang

industri kreatif dan desain di Thailand ke mancanegara)

2.  Departemen Perindustrian (terkait dengan fungsi pengembangan industri

kreatif dan desain)

3.  Departemen Perdagangan (terkait dengan fungsi pengembangan ekspor)

Gambar 3. Website TCDC-Thailand

 

Sumber: http://www.tcdc.or.th

(2). Potensi dan tantangan Industri Kreatif di Indonesia

Negara kita mempunyai peluang yang sangat besar sebagai modal untuk bisa

berkembang di era ekonomi kreatif. Hal ini ditunjukkan oleh kenyataan bahwa

sejak dari jaman dulu, negara kita sudah mempunyai kultur yang kuat dalam

bidang-bidang yang masuk dalam subsektor industri kreatif. Sebagai contoh

adalah karya seni keris. Di tangan empu-empu pengrajin keris kita, keris tidak

hanya sekedar senjata untuk mempertahankan diri, akan tetapi keris   42

mempunyai nilai intangible, yang tidak dapat di lihat dari kasat mata. Pembuat

keris di jamannya sudah mampu memadukan berbagai material atau logam

untuk membuat satu keris. Ini menunjukkan tingkat kreatifitas yang tinggi yang

dimiliki oleh para empu jaman dahulu.  Selain contoh tersebut, masih banyak

karya tinggi dari bangsa kita yang  menunjukkan bahwa kita pada dasarnya

mempunyai potensi, peluang besar untuk bermain di percaturan industri kreatif

dunia.

Kondisi masyarakat dunia, dengan adanya globalisasi juga mendukung

berkembangnya industri kreatif , karena masyarakat dunia tidak lagi asing

dengan hal-hal yang berasal dari luar  lingkungannya dan kulturnya. Ini terjadi

karena interkasi yang semakin intens antar individu terhadap individu lainnya,

individu terhadap budaya, kultur lainnya sebagai akibat berkembangnya

teknologi informasi dan komunikasi (TIK).

Selain potensi yang besar, tentunya ada beberapa tantangan yang dihadapi oleh

negara kita dalam mengembangkan industri kreatif. Berikut beberapa peluang

dan tantangan yang ada:

a. Peluang

Keragaman sosio-kultural

Dalam bidang dan seni dan budaya terdapat sedikitnya 300 gaya tari tradisional

yang berasal dari Sabang  dan Merauke. Kekayaan budaya bangsa ini adalah

potensi besar dalam mendukung tumbuhnya industri kreatif Indonesia. Boleh

dikatakan, tiap-tiap daerah memiliki kerajinan khas tradisional, adat istiadat,

budaya, seni yang jika ditangani dengan baik dapat menjadi produk yang layak

dijual, bahkan ke mancanegara.

Keragaman sosio-kultural ini merupakan sumber inspirasi yang tidak pernah

kering dan dapat menarik minat warga negara lain untuk mengetahui.

Pagelaran wayang Indonesia pada festifal wayang di Museum Barcelona bisa

dijadikan contoh bagaimana dalam kondisi yang serba high-tech, ternyata

kesenian wayang masih mampu mengundang selera tersendiri. Apalagi bila

dalam pertunjukkan tersebut sentuhan teknologi modern ikut disertakan

sebagai sarana pendukung. Maka kita akan bisa menyaksikan sebuah kolaborasi

yang menyatukan antara nuansa seni tradisional wayang Indonesia, iringan

yang gamelan dipadu dengan alat musik modern, teknis pencahayaan, dan

teknologi audio visual. Jadilah pagelaran tadi menjadi sebuah pertunjukan yang

sesuai dengan kondisi masyarakat modern tanpa kehilangan makna dan nilai

fislosofi atas cerita yang disampaikan. Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol. 5 No.1 Sep. 2008

43

Intinya, pengelolaan keragaman sosio-kultural yang baik akan bisa

mendatangkan devisa bagi daerah yang bersangkutan. Sehingga dapat menarik

daya tarik turis domestik maupun asing.

Keragaman hayati

Indonesia dikarunia iklim subtropics yang bersahabat, tanah yang subur dan

alam yang sangat indah.  Spesies langka flora dan fauna mencakup mamalia,

kupu-kupu, reptile, burung, unggas dan amfibi berjumlah 3.025 spesies.

Tumbuhan yang hidup di Indonesia berjumlah sekitar 47.000 spesies atau setara

dengan 12% dari seluruh spesies tumbuhan di dunia. Lebih spesifik lagi, bila

kita ambil contoh tanaman anggrek, ada sekitar 6000 spesies anggrek yang

terdapat di Indonesia dari 9000 spesies yang ada di dunia.

Kondisi di atas apabila dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya akan bisa

memberikan nilai ekonomis yang sangat tinggi bagi Indonesia. Saat ini sejumlah

pengusaha telah berhasil memanfaatkan  natural resource ini untuk dijadikan

sebagai basis dari industrinya. Sebagi contoh: CV. Indaroma. Perusahaan ini jeli

melihat celah bisnis dengan memanfaatkan potensi Indonesia sebagai satu-

satunya negara tropis penghasil minyak astiri. Selain itu ada PT. Nyonya

Meneer yang sudah dikenal dengan produk herbalnya, seperti: kopi, the, jamu

dan rempah-rempah. Produk PT. Nyonya Meneer ini sudah merambah negara

Arab Saudi, Belanda, Inggris, Australia, dan Amerika Serikat. Dalam

setahunnya perusahaan ini mendapatkan pemasukan tidak  kurang dari 37

miliar.

Porsi pasar dalam negeri yang besar

Saat ini, penduduk Indonesia merupakan peringkat 4 terbesar di dunia. Maka

dari sisi pasar domestik, kondisi ini merupakan potensi pasar yang sangat besar

apabila dapat menyerap hasil-hasil produksi dalam negeri. Potensi penyerapan

ini akan semakin besar di saat kinerja ekspor menurun. Karena dalam kondisi

seperti ini, perekonomian harus ditumpukan pada perekonomian domestik.

Industri kreatif yang ada di negara kita akan dapat tumbuh dan berkembang

dengan cepat karena hasil produksi dalam negeri dapat menggantikan produk-

produk dari luar negeri untuk mengisi pasar domestik. Apalagi bila produk-

produk dalam negeri tersebut mempunyai kualitas, desain yang sama baiknya

dengan produk-produk impor. Tentunya produk-produk lokal yang dibuat

tanpa lisensi asing dapat mencerminkan potensi kemandirian dunia bisnis

dalam negeri dan menjadi kebanggaan tersendiri bagi masyarakat Indonesia.

44

Perubahan Perilaku Pasar dan Konsumen

Era ICT yang sekarang ini telah menjadikan pola kehidupan  masyarakat  lebih

dinamis. Realitas ini bisa kita rasakan terutama di perkotaan. Internet

menjadikan masyarakat tidak lagi mempunyai batas ruang dan waktu untuk

melakukan komunikasi dengan orang dari berbagai belahan dunia. Kantor, café,

fasilitas umum banyak yang sudah menawarkan adanya fasilitas  hot spot agar

orang-orang yang berada di tempat tersebut dapat melakukan koneksi internet

dengan mudah dan gratis. Bahkan masyarakat di pedesaan di beberapa daerah

bahkan juga sudah mengenal internet ini. Kondisi yang lebih menonjol adalah

penggunaan alat komunikasi hand phone. Apa yang dikatakan oleh John Naisbitt

bahwa hampir dapat dipastikan setiap individu memiliki nomer untuk

dihubungi menjadi keniscayaan hari ini.

Saat ini terdapat tuntutan dari masyarakat untuk dapat memperoleh peluang

merasakan pendidikan lebih tinggi dari masa sebelumnya. Motivasi tersebut

muncul karena dengan pendidikan yang tinggi diharapkan seseorang bisa

mengaktulisasikan dirinya  dalam bidang yang ditekuninya. Ditambah lagi

dengan meluasnya penggunaan ICT sebagai sarana proses belajar,

memungkinkan orang untuk mencari informasi seluas-luasnya, mengetahui hal-

hal terbaru tanpa mengenal batas waktu dan tempat. Selain itu dengan sarana

ICT seseorang bisa melakukan kontak sosial seluas-luasnya, baik itu melalui

email,  social network seperti  facebook, blog, dan lain sebagainya. Sehingga orang-

orang bisa melakukan komunikasi tanpa membedakan lagi ras, agama, negara

asal.

Dengan kondisi tersebut, ketika seseorang bisa mendapatkan informasi banyak-

banyaknya dan bisa melakukan kontak sosial yang seluas-luasnya, menjadi

sangat kondusif sekali bagi mereka yang mempunyai intuisi bisnis dan ide-ide

kreatif. Sarana teknologi informasi dan komunikai dapat dijadikan sebagai alat

untuk berkreasi dalam menawarkan, menjual, dan memasarkan suatu produk.

Sebagai contoh adalah Deni Indiarto, seorang pematung dan pemilik galeri Fajar

Antiq di Dusun Jatisumber, Desa  Watesumpak, Kecamatan Trowulan,

Mojokerto telah sukses memasarkan produknya di pasar domestik dan luar

negeri (Jerman, Perancis, dan Australia). Dia mengakui bahwa keberhasilannya

menembus pasar luar negeri salah satunya berkat media internet.

b. Tantangan

Dalam prakteknya, pengembangan industri kreatif masih terkendala sejumlah

hal. Kendala-kendala ini merupakan tantangan yang harus mendapatkan

perhatian serius, diantaranya adalah: Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol. 5 No.1 Sep. 2008

45

Permodalan

Permodalan ini merupakan masalah klasik. Perbankan, misalnya, masih enggan

memberi bantuan modal kepada pelaku ekonomi kreatif yang sebagian besar

adalah usaha kecil menengah (UKM). Sulitnya mendapatkan dukungan

pembiayaan dari lembaga keuangan disebabkan karena lembaga keuangan

masih belum memahami bisnis industri kreatif ini.

Saat ini sudah terdapat skema pembiayaan Kredit Usaha Rakyat (KUR) yang

diluncurkan oleh Presiden RI pada tanggal 5 November 2007 berdasarkan nota

kesepahaman bersama (MoU) antara pemerintah, perusahaan penjaminan, dan

perbankan (Bank Mandiri, BNI, BTN,  BRI, Bank Bukopin, Bank Syariah

Mandiri) tentang penjaminan kredit/pembiayaan kepada UMKM/Koperasi.

Namun hal ini belum dapat dioptimalkan manfaatnya oleh industri kreatif

karena kendala perbedaan pola bisnis sector industri kreatif dengan sector-

sektor industri lainnya. Sehingga pihak perbankan akan cenderung menilai

sector industri kreatif ini belum bankable.

Pembajakan

Dalam era ekonomi kreatif, pembajakan adalah sebuah isu penting yang harus

diatasi. Kita masih ingat bagaimana hubungan Indonesia dengan Malaysia

menjadi kurang harmonis karena beberapa budaya khas Indonesia, seperti

kesenian Reog dari Ponorogo, berbagai macam motif batik, kesenian angklung,

telah diklaim menjadi budaya asli Malaysia. Pembajakan juga dapat terjadi pada

buku, musik atau  software. Walaupun ketiga jenis barang tersebut sulit untuk

dibuat, akan tetapi sangat mudah untuk digandakan.

Selain ancaman pembajakan di atas yang notabenenya berasal dari luar negara

kita, Indonesia masih dituntut untuk lebih serius dalam memerangi

pelanggaran hak atas kekayaan intelektual (HAKI) yang terjadi di dalam negeri.

Selama ini pelanggaran HAKI di Indonesia memang cukup tinggi. Hal ini

terbukti dari posisi Indonesia yang masih berada pada  priority watch list yang

dikeluarkan oleh Pemerintah Amerika Serikat. Berdasarkan laporan Business

Alliance Software (BSA) dan International Data Corporation (IDC) dalam

“Annual Global Software Piracy Study 2007”, angka pembajakan software di

Indonesia masih berada pada kisaran angka 84% atau berada pada posisi 12

dunia. Angak ini hanya turun 1% dari angka tahun 2006. Pembajakan yang

terparah adalah di industri film dan musik. Dari dua industri ini, pada tahun

2008  pemerintah mengalami kerugian sebesar 1 Triliun rupiah.

46

Alokasi tempat dan sistem pembelian produk dalam negeri

Department store selama ini selalu memprioritaskan pengalokasian tempat

untuk produk luar negeri. Kalau sedang masa krisis, produsen dalam negeri

diminta untuk mengisi  prime space. Begitu keadaan membaik, maka produk-

produk dalam negeri tadi di geser lagi ke posisi pinggir walaupun penjualan

sebenarnya bagus [Kompas, 31 Desember 2008].

Selain itu sistem pembelian produk fesyen lokal juga berbeda dengan produk

impor. Merek-merek mahal dari luar negeri dibeli putus, sedangkan produk

local dibeli dengan konsinyasi. Hal ini tentunya menjadi masalah, dimana

produsen fesyen lokal yang sebagian besar merupakan penguasaha kecil harus

memiliki modal kerja sedikitnya untuk 6-9 bulan setelah melepas produknya ke

pasaran.

Kesadaran akan budaya lokal

Selain kendala-kendala di atas yang sifatnya ekonomis dan teknis, hal lain yang

menjadi keprihatinan adalah kecenderungan generasi-generasi muda di daerah-

daerah yang lebih suka dan tertarik menggenakan pakaian-pakaian  yang

modern dan praktis, seperti jeans atau bahan lain yang praktis, sehingga busana

tradisional kian ditinggalkan. Penggunaan busana tradisional hanya pada pada

saat-saat tertentu saja, misalnya ketika upacara adat atau pesta pernikahan.

Pengaruh global memang dikhawatirkan akan dapat mengikis seni dan budaya

yang ada di tengah-tengah masyarakat. Sebagai contoh adalah apa yang terjadi

di Banyumas. Derasnya pengaruh modernisasi kini mulai mengikis eksistensi

budaya-budaya lokal. Pentas lengger, ebeg, dan kenthongan kini mulai jarang

terlihat. Kelompok-kelompok seni tradisional mulai terpinggirkan. Sebaliknya,

sajian budaya modern, seperti konser musik  pop, rock, dangdut, pentas  disc

jockey, hingga sajian sexy dancer dapat dinikmati hamper setiap minggu di kota

Banyumas ini.

Ketika kesadaran akan nilai seni dan budaya lokal semakin rendah, maka yang

terjadi adalah seni dan budaya lokal akan berjalan seolah seperti lokomotif tua.

Sementara budaya modern hadir dengan lokomotif super cepat yang

menjanjikan “kekotaan”. Apabila kondisi ini terus menerus terjadi dan

dibiarkan, tidak berusaha untuk dibudayakan kembali, maka dikhawatirkan

busana dan kain tradisional tidak dikenal oleh generasi mendatang dan bisa

punah

Dalam kondisi seperti ini, yang dituntut adalah keseriusan pemerintah untuk

memberikan perhatian terhadapat busana, kesenian tradisional, dan budaya Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol. 5 No.1 Sep. 2008

47

yang sifatnya lokal untuk dapat dilestarikan dan diperkaya dengan muatan-

muatan kekinian. Sehingga seni dan budaya tersebut bisa menjadi modal untuk

dikelola dan digerakkan menuju industri kreatif dan dapat memberikan nilai

ekonomis bagi pelaku dan masyarakat.

KESIMPULAN

Industri Kreatif bagi Indonesia memunculkan harapan besar bagi tumbuhnya

sebuah ekonomi baru berbasis kreatifitas dan ide. Selain itu, dengan industri

kreatif maka ekonomi Indonesia tidak tergantung pada faktor-faktor produksi

konvensional, seperti sumber daya alam, sumber daya modal dan teknologi

tinggi. Kreativitas yang menjadi modal dalam industri kreatif  diharapkan para

pelaku industri kreatif dan masyarakat dapat menciptakan peluang kerja

sebagai hasil dari kekayaan dan muatan intelektual tersebut.

Perkembangan industri kreatif di Indonesia masih tertinggal dari negera-negara

lain di ASEAN, seperti  Singapura, Malaysia dan Thailand. Hal ini bisa dilihat

dari isu-isu dan program-program industri kreatif yang digulirkan dan

dicanangkan dari negara-negara tersebut.  Sejatinya, bangsa Indonesia

mempunyai peluang untuk dapat meraih dan berperan dalam industri kreatif

karena potensi-potensi besar yang selama ini belum termanfaatkan secara

optimal, seperti keragaman sosio-kultura, keragaman hayati, porsi pasar dalam

negeri, dan perubahan perilakuk pasar dan konsumen. Namun, dalam rangka

pengembangan industri kreatif, masih ada tantangan yang dihadapi oleh

Indonesia: permodalan, pembajakan, regulasi untuk alokasi tempat dan system

pembelian produk dalam negeri, dan kesadaran generasi muda akan potensi

seni budaya lokal.

Oleh karena itu, untuk memanfaatkan peluang dan mengatasi tantangan

tersebut diperlukan koordinasi antara instansi pemerintah  (government), pelaku

bisnis  (business) dan aktor yang berperand alam industri kreatif yaitu para

cendekiawan  (intellectuals) menjadi sesuatu yang mutlak dilaksanakan.

Diharapkan, sinergi dari ketiga elemen tersbut dapat membawa arah industri

kreatif Indonesia pada arah yang benar.

DAFTAR PUSTAKA

Departemen Perdagangan Republik Indonesia. 2007. Pengembangan Ekonomi

Kreatif Indonesia 2025.

Esti, Ratih Kusumaning, Suryani, Dinie.2008. “Potret  Industri Kreatif

Indonesia”. Economic Review, No. 212, Hlm.1-8.    48

Hidayati, Nur. 2008. “ Krisis Peluang Bagi Ekonomi Kreatif”. Kompas, 31 Desember.

Hlm 21.

Oetama, Jakob. 2008. ”Meraih Peluang Industri Kreatif”. Kompas, 24 Oktober. Hlm

14.

………………, 2001. Creative Industires Mapping Document, Department of Culture,

Media and Sport (DCMS), London, UK

http://www.heritage.gov.my/main/. Diakses tanggal 15 April 2009

http://www.app.mica.gov.sg/Default.aspx?tabid=36. Diakses tanggal 15 April 2009

http://www.tcdc.or.th. Diakses tanggal 15 April 2009

http://www.wikipedia/creative_industries.htm. Diakses tanggal 15 April 2009

KARAKTERISTIK PENGUSAHA DAN KARYAWAN

INDUSTRI SKALA KECIL SEKTOR PENGOLAHAN DI

BANDAR LAMPUNG

 

Keumala Hayati5 dan Aida Sari6

 

ABSTRACT

 

Small businesses as one of the economic development gave a lot of contribution

especially in Bandar Lampung. Manufacture industry for instance gave

increasing income (PDRB) for many years. This research focused on small scale

formal manufacture industry that has great potential in Bandar Lampung, such

as subsector of food and drink industry, wood and furniture industry and

printing industry.

 

This research objective is to describe  the characteristic of the owner and the

employee of small business of manufacture industries in Bandar Lampung. The

research method used is descriptive method with sample size about 63 of small

business owner and 371 employees.

 

The research shows that most of the owner of small businesses new and old

player in the industry. Most of them has low education and never participate in

business management training. No wonder they get low income below Rp. 50

million in average until Rp. 150 million per year.  Besides they have potential

role in empowering of Lampung economic, and absorbing power of working

citizen with low education. This research suggested that the government of

Lampung could give more attention in strengthening small business especially

for the manufactured industries, so that the business could defendable and

greater.

 

 

Key words :   Small business, manufacture industry, owner and employee

charactristic

 

 

 

 

 

 

5

Dosen Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Lampung

6

Dosen Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Lampung   50

I. Pendahuluan

 

1.1 Latar Belakang

Usaha kecil sebagai salah satu obyek dalam pemberdayaan tidak terlepas dari

potensi usaha kecil itu sendiri yang dapat dijadikan basis bagi pengembangan

struktur ekonomi secara keseluruhan. Potensi tersebut meliputi jumlahnya yang

cukup besar, potensi penyerapan terhadap tenaga kerja, nilai investasi serta nilai

tambah yang diberikan terhadap perekonomian nasional.  Hal ini dibuktikan

dari hasil estimasi pada  tahun 1998 menunjukkan bahwa 5.4 juta pekerja di

sektor non keuangan dirumahkan karena kondisi krisis, yaitu dari sektor jasa,

pabrik dan konstruksi, sehingga tingkat pengangguran meningkat pada tahun

1999. Sekitar setengah dari pengangguran ini kemudian diserap kedalam

aktivitas ekonomi skala kecil terutama sektor informal. (Tambunan, 2000).

Kontribusi usaha kecil di Bandarlampung sektor industri pengelolaan terhadap

PDRB meningkat dari tahun ke tahun. Pada tahun 1994 sebesar  3,27%

mengalami kenaikan menjadi 3,53% pada tahun 1996. Kontribusi sektor industri

pengelolaan terbesar dari subsektor industri makanan, minuman dan tembakau,

subsektor industri kayu, bambu dan rumput, sub sektor barang dan logam,

serta subsektor industri tekstil, pakaian jadi dan kulit (Djauhar dkk, 1999:42)

 

Berdasarkan potensi usaha industri kecil pengolahan di Bandar lampung, 60%

sangat potensial untuk dikembangkan antara lain Industri makanan (keripik

pisang, tahu dan tempe), industri minuman segar, industri kerajinan, industri

bahan bangunan dan industri furniture / mebel, 30% potensial untuk

dikembangkan berupa industri ikan asin dan gypsum dan hanya 10% yang

kurang potensial untuk dikembangkan (Bangsawan dkk, 2000:67)

 

Penelitian ini akan difokuskan pada industri skala kecil formal yang memiliki

potensi pengembangan terbesar tersebut, yaitu sektor industri pengolahan.

Terdapat 3 (tiga) jenis industri yang paling potensial yaitu subsektor industri

makanan dan minuman, subsektor industri kayu dan mebel, subsektor industri

kertas dan percetakan (Dinas Perindustrian Kota Bandarlampung:2001).

 

1.2  Rumusan Masalah

 

Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan penelitian ini akan menggali

karakteristik pengusaha dan karyawan pada industri kecil di Bandar Lampung.

Karakteristik ini sangat penting untuk diketahui sebagai bahan informasi

penelitian dan pengambilan kebijakan dalam upaya membangun industri kecil

yang bertahan di berbagai kondisi perekonomian di Indonesia.

Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol. 5 No.1 Sep. 2008

51

1.3 Tujuan Penelitian

 

Tujuan penelitian ini adalah mendeskripsikan karakteristik pengusaha dan

karyawan pada industri kecil di Bandar Lampung

 

2. Tinjauan Pustaka

 

2.1 Lingkup Industri kecil

 

Pengertian usaha kecil berdasarkan Surat keputusan direksi bank Indonesia

nomor: 26/24/KEP/DIR tanggal 29 Mei 1993 tentang kriteria usaha kecil

kepada semua bank d Indonesia yang berlaku di Indonesia adalah usaha kecil

yang memiliki total asset maksimal sebesar Rp. 600.000.000,- (enam ratus juta

rupiah), tidak termasuk tanah dan bangunan yang ditempati. Industri kecil

tergolong dalam batasan usaha kecil menurut Undang-undang No.9 tahun 1995

tentang usaha kecil, maka batasan usaha kecil sebagai berikut (Deperindag,

2002:1)

 

“Industri kecil adalah kegiatan ekonomi yang dilakukan oleh

perseorangn atau rumah tanga maupun suatu badan, bertujuan

untuk memproduksi barang ataupun jasa untuk diperniagakan

secara komersial, yang mempunyai  kekayaan bersih paling banyak

Rp. 200 juta dan mempunyai nilai penjualan pertahun sebesar Rp. 1

milyar atau kurang”.

 

Batasan mengenai skala usaha menurut BPS (yaitu berdasarkan kriteria jumlah

tenaga kerja) yang mulai dicoba di lingkungan deperindag yaitu:

 

a.  Industri dan Dagang Mikro (ID-Mikro)    : 1-4 orang

b.  Industri dan Dagang Kecil (ID-Kecil)    : 5-19 orang

c.  Industri dan dagang Menengah (ID-Menengah)    : 20-99 orang

d.  Industri dan Dagang Besar (ID-Besar)    : 100 orang ke atas.

 

Pada dasarnya pengertian usaha kecil dengan industri kecil tidak jauh berbeda.

Menurut Naro (2000:43) pengertian usaha kecil adalah seluruh sektor kegiatan

ekonomi, sedangkan pengertian industri kecil hanya satu sektor kegiatan

ekonomi saja yaitu sektor industri. Jadi usaha kecil adalah bagian dari industri

kecil.

 

2.2. Pembangunan Industri Kecil

 

Pembangunan industri kecil di Indonesia berdasarkan Undang-Undang

Republik Indonesia no. 5 tahun 1994 bertujuan untuk:   52

1.  Meningkatkan kesejahteraan dan kemakmuran rakyat secara adil dan merata

dengan memanfaatkan sumber daya alam dan atau hasil budidaya serta

dengan memperhatikan keseimbangan dan kelesterian lingkungan hidup.

2.  Meningkatkan pertumbuhan ekonomi  secara bertahap serta merubah

struktur perekonomian ke arah yang lebih baik, sehat, maju dan lebih

seimbang sebagai upaya untuk mewujudkan dasar yang lebih kuat dan luas

pada umumnya bagi pertumbuhan ekonomi serta memberikan nilai tambah

pada khususnya bagi pertumbuhan industri.

3.  Meningkatkan kemampuan, penguasaan dan mendorong terciptanya

tekhnologi yang tepat guna serta  menumbuhkan kepercayaan terhadap

kemampuan dunia usaha nasional.

4.  Meningkatkan keikutsertaan masyarakat dan kemampuan bagi golongan

ekonomi lema, termasuk pengrajin untuk berperan akti dalam membangun

industri.

5.  Memperluas dan meratakan kesempatan kerja juga berusaha meningkatkan

peran koperasi industri.

6.  Meningkatkan penerimaan devisa melali peningkatan ekspor hasil produksi

nasional yang bermutu  dan juga melakukan penghematan devisa melalui

pengutamaan pemakaian hasil produksi nasional guna mengurangi

ketergantungn kepada luar negeri.

7.  Mengembangkan pusat-pusat pertumbuhan industri untuk menunjang

pembangunan daerah dalam rangka perwujudan wawasan nusantara.

8.  Menunjang serta memperkuat stabilitas nasional yang dinamis dalam rangka

memperkokoh ketahanan nasional.

 

Berdasarkan Arahan GBHN 1999-2004 (Deperindag, 2002:2-3), Pengembangan

Sektor Industri Pengolahan/Manufaktur mengacu kepada arahan

pembangunan ekonomi, khususnya yang berkaitan dengan pembangunan

sektor industri dan perdagangan, sbb:

 

1.  Mengembangkan ekonomi kerakyatan yang bertumpu pada mekanisme

pasar yang adil, persaingan sehat,  berkelanjutan dan mencegah struktur

yang monopolistic dan distortif yang dapat merugikan masyarakat, melalui

optimalisasi peran pemerintah untuk melakukan koreksi pasar dengan

menghilangkan berbagai hambatan melalui regulasi, subsidi dan insentif.

2.  Mengembangkan perekonomian yang berorientasi global dengan

membangun keunggulan kompetitif berdasarkan keunggulan komparatif

berbagai negara maritim dan agraris dengan mengembangkan kebijakan Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol. 5 No.1 Sep. 2008

53

industri dan perdagangan dan investasi, dalam rangka meningkatkan

dayasaing global dengan membuka aksesabilitas yang sama terhadap

kesempatan kerja dan kesempatan berusaha bagi segenap rakyat dari

seluruh daerah dengan menghapuskan seluruh perlakuan diskriminatif

dan hambatan.

3.  Memberdayakan UKM agar lebih efisien, produktif dan berdayasaing

dengan meningkatkan penguasaan Iptek dan melakukan secara proaktif

negoisasi dan kerjasama ekonomi bilateral dan multilateral dalam rangka

peningkatan ekspor.

 

Dalam kaitannya dengan pemberdayaan UKM pertumbuhan industri kecil

tahun 1998-2001 sebesar 11,12% lebih  tinggi dibanding sektor industri

menengah sebear 6,24% dan industri besar 6,45%, serta mampu menyerap

tenaga kerja lebih besar yaitu sebesar 15,86% pada industri kecil dibandingkan

industri menengah 4,13% dan industri besar sebesar 4,13% (Deperindag, 2002:7).

Hal ini menunjukkan sektor industri kecil memberikan kontribusi besar dalam

perekonomian sehingga perlu dilakukan penelitian dan pengembangan agar

pertumbuhannya semakin meningkat dan UKM semakin mampu bertahan di

pasar.

 

2.3 Strategi Pengembangan Industri Kecil

 

Strategi pengembangan industri ditempuh dengan dua langkah (Deperindag,

2002:5) diantaranya adalah Meningkatkan Pengembangan Usaha (Push factor)

dengan cara:

 

1.  Menjaga kontinuitas dan standarisasi mutu bahan baku.

2.  Memperbaiki dan meningkatkan produktifitas mesin/peralatan

3.  Meningkatkan kualitas SDM.

4.  Fasilitasi akses permodalan, informasi dan pemasaran.

 

3. Metode Penelitian

 

3.1 Jenis Penelitian

 

Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dengan menggunakan metode

survei; yaitu teknik pengumpulan dan analisis data berupa opini dari subyek

yang diteliti (responden) melalui tanya jawab kuesioner dan wawancara

(Indriantoro da Supomo, 1999).

 

54

3.2 Teknik Penarikan Sampel

 

Teknik pengambilan sampel dilakukan  secara Stratified Random Sampling

(SRS) dengan besar sampel tiap subpopulasi (industri) tidak sama. Rumusan

yang digunakan untuk memperoleh sampel adalah (Umar, 2000:115-119).

 

Tabel 3.1. Perhitungan Sampel pada Industri kecil

 

Jenis Industri

(subpopulasi)

Ni ­i Ni2­i2 Ni­i2

fi=

N

Ni

 

Percetakan 82 3 20172 246 0,26

Meubel dan alat rumah

tangga

101 5 51105 505 0,33

Makanan dan minuman 126 5 79380 630 0,41

Jumlah (­) 309  150557 1381

 

Dari hasil perhitungan diperoleh sample sebesar n = 63  unit usaha

 

Jumlah sampel  (fi x n) Jenis Industri

n1 = 0,26  x  63  =  16 unit usaha dari industri percetakan

n2 = 0,33  x  63  =  21 unit usaha dari industri meubel

n3 = 0,41  x  63  =  26 unit usaha dari industri makanan

Jumlah :                  63 Unit usaha secara keseluruhan

 

Berdasarkan hasil perhitungan sampel maka sampel responden pemilik usaha

adalah 63 orang. Ssedangkan untuk responden karyawan diperoleh data bahwa

jumlah karyawan pada tiap-tiap unit usaha berkisar 4-8 orang (Dinas

Perindustrian Kota Bandarlampung). Dengan demikian jumlah seluruh

reponden karyawan dari seluruh unit usaha diperkirakan berkisar 250-500

orang responden.

 

 

4. Hasil Penelitian

 

4.1  Deskripsi Karakteristik Pengusaha dan Karyawan pada Industri Kecil

Sektor Pengolahan di Bandar Lampung

 

4.1.1 Karakteristik Pengusaha Kecil Sektor Pengolahan di Bandar Lampung

 

Berdasarkan hasil survey kepada 63 pengusaha industri kecil sektor pengolahan

di Bandar Lampung ditemukan jumlah pengusaha pria  lebih banyak dari Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol. 5 No.1 Sep. 2008

55

pengusaha wanita dengan sebaran usia yang bervariasi. Berikut disajikan

karateristik responden pengusaha industri kecil sector pengolahan di Bnadar

Lampung.

 

Tabel 1. Jenis Kelamin Responden Penelitian

 

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

Pria 55 orang 87%

Wanita   8 orang 13%

Jumlah 63 orang 100%

 

Berdasarkan jenis kelamin responden terlihat bahwa jumlah pengusaha pria

sebanyak 55 orang (87% ) lebih dominan dari wanita yang berjumlah hanya 8

orang (13%). Pada dasarnya pemilihan responden tidak membedakan gender

(pria maupun wanita dianggap sama), Namun hasil ini memang menunjukkan

perbandingan jumlah pengusaha industri kecil pria yang lebih banyak dari pada

pengusaha industri kecil wanita.

 

Tabel 2. Usia Responden Penelitian

 

Usia Frekuensi persentase

20 – 25 tahun 5    8 %

26 – 30 tahun 7  11 %

31 – 35 tahun 10  16 %

36 – 40 tahun 6  10 %

41 – 45 tahun  11  17 %

46 – 50 tahun  10  16 %

51 tahun keatas 14  22 %

Jumlah 63 100 %

 

Usia responden berdasarkan Tabel 4.2 menunjukan bahwa tidak terdapat usia

pengusaha kecil yang dominan. Hampir seluruhnya memiliki jumlah yang sama

dari kisaran umur 31 hingga 35 tahun dan 41 hingga 51 tahun keatas. Hanya saja

usia 20 hingga 30  tahun serta usia 36 hingga 40  tahun cenderung lebih sedikit.

Sedangkan usia 51 tahun keatas yang lebih banyak yaitu 22 persen atau 14

orang dari total 63 orang responden..

 

Hal ini menunjukan bahwa sebagian responden berada pada tahap karir

pertengahan dan karir lanjut dari empat tahap karir yang dikemukan oleh

Robbins (1996:255) yaitu penjelajahan, penegakan, pertengahan karir dan karir

lanjut. Pertengahan karir ialah satu tahap yang lazimnya dicapai antara usia 35

tahun dan 50 tahun, pada antar batas usia inilah orang bisa terus bisa   56

meningkatkan prestasinya atau prestasi mulai mendatar, atau mulai memburuk.

Pemilik usaha yang dominan diatas 51 tahun dapat menandakan usaha yang

dijalani lebih bertahan lama dan lebih stabil dibandingkan pengusaha kecil yang

lebih muda dan cenderung  lebih suka bereksperimen dan beralih ke usaha-

usaha jenis lainnya.

 

Selanjutnya dari tingkat pendidikan terakhir pemilik usaha kecil dapat dilihat

pada Tabel 4.3.

 

Tabel 3. Tingkat Pendidikan Pimpinan Usaha

 

Pendidikan Umum Frekuensi Persentase

SD 16 26 %

SLTP 14 22 %

SLTA 19 30 %

PT 14 22 %

Jumlah  63 100 %

 

Pada tabel terlihat dapat diketahui keadaan tingkat pendidikan responden yang

sangat bervariasi antara yang berpendidikan SD sampai S1. Tingkat pendidikan

yang paling banyak adalah lulusan SLTA sebanyak 30 persen. Selanjutnya

lulusan SD 26 persen dan sisanya lulusan SLTP dan Sarjana. Namun jumlah

tersebut lebih dominan yang hanya  menamatkan SD dan SLTP, banyaknya

pimpinan usaha yang berpendidikan rendah menunjukkan pengetahuan

tentang pengelolaan sangat minim dikuasai. Rendahnya pengetahuan inilah

salah satunya yang menyebabkan usaha kecil sulit untuk eksis dan bertahan di

dunia usaha Tentunya disini diperlukan peran besar dari pemerintah untuk

membina khususnya dari aspek manajemen usaha sehingga pengusaha industri

kecil tersebut dapat eksis di pasar.

 

Pemilihan responden ditetapkan berdasarkan lamanya memimpin usaha

industri kecil adalah lebih dari satu tahun. Hal ini dimaksudkan untuk

memperoleh responden yang telah benar-benar mengenal tentang pengelolaan

usahanya sendiri dan diharapkan telah menemukan pengalaman penting dalam

usahanya sehingga mereka terpacu untuk mempertahankan usahanya. Tabel 4.

menunjukkan lamanya responden memimpin usaha.

 

Tabel 4. Lamanya Memimpin Usaha

 

Lamanya memimpin Frekuensi Persentase

1 – 5 tahun  19 30 %

6 – 10 tahun 13  21 % Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol. 5 No.1 Sep. 2008

57

Lamanya memimpin Frekuensi Persentase

11 – 15 tahun  8 13 %

15 – 20 tahun  5 8 %

Lebih dari 20 tahun  18 28 %

Jumlah   63 100 %

 

Jumlah pemilik usaha yang lama usahanya terhitung muda yaitu 1 hingga 5

tahun adalah yang paling dominan, selanjutnya diikuti oleh umur usaha yang

paling lama yaitu diatas 20 tahun. Hal ini menandakan pemilik usaha kecil

didominasi oleh pemain baru dan pemain lama. Pemain baru adalah mereka

yang baru merintis dan masih mudah beralih usaha, sedangkan pemain lama

adalah usaha-usaha yang sudah bertahan lama. Data ini menunjukkan disatu

sisi banyaknya pengusaha baru sesuai dengan tingkatan usia yang ditampilkan

sebelumnya yaitu usia 20 hingga 30 tahun, disisi lain pengusaha lama dengan

usia 50 tahun keatas. Data ini juga menampilkan pemilik usaha yang masih

tetap tergolong usaha kecil meskipun lama umur usaha melebihi 20 tahun. Hal

ini menunjukkan pengetahuan dan ketrampilan mengelola usaha yang masih

rendah. Karena itu diperlukan penanganan serius agar pemilik usaha kecil

dapat meningkatkan kapabilitasnya, agar usaha-usaha yang mereka geluti

dapat bertahan lama dan membantu menguatkan ekonomi pasar khususnya di

Bandar Lampung.

 

Selanjutnya kriteria responden dari status perkawinan terlihat pada tabel 4.5.

Jumlah karyawan yang telah menikah lebih besar yaitu 56 orang (88 %), yang

belum menikah adalah 1 orang (2 %) sedangkan janda/duda adalah sebanyak 6

orang (10%).

 

Tabel 5. Status Responden Penelitian

 

Status Frekuensi Persentase

Menikah 56 88 %

Belum menikah 1 2 %

Janda/Duda 6 10%

Jumlah 68 100 %

 

Pada dasarnya perkawinan bukanlah satu-satunya faktor biografis yang

mempengaruhi sikap dan prilaku seseorang untuk berkarya, namun hal ini

untuk menentukan kemantapan seseorang dalam berkarya, karena perkawinan

memaksakan tanggung jawab yang  meningkat dan dapat membuat suatu

pekerjaan yang ajek (steady) lebih berharga dan penting.

 

58

Tabel 6. Omset Rata-rata Pertahun

 

Omset rata-rata pertahun Frekuensi Persentase

< 50 juta 27 43%

50 – 150 juta 17 27%

151 – 250 juta  8 13 %

251 – 350 juta 4 6 %

351 – 450 juta 4 6 %

451 > 3 5 %

Jumlah 63 100 %

 

Omset rata-rata perusahaan pertahun didominasi dibawah 50 juta sebanyak 27

usaha (43%), selebihnya tersebar diantara 151 hingga 450 juta. Sedangkan yang

paling sedikit adalah omset terbesar yaitu diatas 451 juta. Data ini kembali

menekankan informasi sebelumnya bahwa usaha kecil sektor pengolahan di

Bandar Lampung masih sangat membutuhkan pelatihan dalam upaya

mengelola dan mengembangkan usaha. Rata-rata usaha yang ada belum

mampu melebihi omset diatas 150 juta bahkan didominasi dibawah 50 juta.  Hal

ini dapat juga disebabkan oleh jumlah pemain baru yang lebih dominan, namun

disisi lain pemain lama yang juga dominan dengan usia usaha diatas  20 tahun

namun belum mendominasi omset diatas 450 juta. Data ini dapat ditegaskan

dengan data berikutnya pada tabel 7.

 

Tabel 7 semakin memperjelas bahwa bakat wirausaha yang dimilki diperoleh

secara turun temurun dari keluarga atau pengalaman berusaha, karena

sebanyak 38 orang (60 %) pengusaha tidak pernah mengikuti pelatihan

wirausaha/manajemen usaha. Sedangkan selebihnya pernah mengikuti

pelatihan kewirausahaan/manajemen usaha sebanyak 25 orang (40 %), namun

kebanyakan latihan yang diikuti lebih bersifat teknis operasional atau berkaitan

dengan peralatan produksi dari pada manajemen usaha itu sendiri.

 

Tabel 7. Pelatihan Kewirausahaan/manajemen Usaha yang Pernah Diikuti

 

Keikutsertaan dalam pelatihan Frekuensi Persentase

Pernah 25 40 %

Tidak pernah 38 60 %

Jumlah 63 100 %

 

Latar belakang keluarga para pemilik usaha kecil didominasi dari lingkungan

keluarga wirausaha sebanyak 32 orang (51%), selanjutnya Petani/pedagang

sebanyak 21 orang (33%) selebihnya berasal dari latar belakang keluarga

wirausaha dan pegawai negeri. Latar belakang ini menunjukkan bahwa bakat

wirausaha yang dimiliki lebih banyak berasal dari keluarga yang juga Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol. 5 No.1 Sep. 2008

59

berwirausaha, dengan demikian kemampuan mengelola usaha termasuk teknis

operasional diperoleh secara menurun dari keluarga atau pengalaman (tabel 8).

 

Selain latar belakang keluarga, perlu juga diketahui latar belakang

kependudukan (kesukuan). Karena bakat wirausaha biasanya dimiliki oleh

perantau dari pada penduduk asli  berdasarkan hasil studi kesuksesan

wirausaha oleh Northwestern Mutual Life Insurance Company di Milwaukee

(Hellriegel, 1992:770). Latar belakang kependudukan (suku) lebih banyak

didominasi oleh pendatang sebanyak 58 orang (92 %), suku pendatang ini

terdiri dari: suku Palembang, Batak, Komering, Padang, Cina, Betawi, Sulawesi

Selatan, Sunda, Bali dan Jawa adalah yang terbesar yaitu 31 % nya. Sedangkan

suku Lampung hanya terdiri dari 5 orang (8 %). Hal ini menunjukkan bahwa

bakat wirausaha yang dimiliki selain berasal dari keluarga yang juga

berwirausaha, juga berasal dari latar belakang penduduk sebagai pendatang di

Lampung.

 

Tabel 8. Latar Belakang Keluarga

 

Latar belakang Keluarga Frekuensi Persentase

Wirausaha 32 51%

Wirausaha dan Pegawai Negeri 6 10%

Petani/Pedagang 21 33 %

Pegawai Negeri 4 6 %

Jumlah 63 100 %

 

Tabel 9. Latar Belakang Kependudukan

 

Latar Belakang kependudukan Frekuensi Persentase

Penduduk Asli (Suku Lampung) 5 8 %

Pendatang 58 92 %

Jumlah 63 100 %

 

 

4.1.2  Karakteristik Karyawan Industri Kecil sektor Pengelohana di Bandar

Lampung

 

Hasil survey kepada seluruh karyawan paada 63 unit usaha diperoleh data dari

sebanyak 371 orang responden karyawan. Hal ini karena ketika dilakukan

penelitian ada karyawan yang tidak masuk kerja atau sudah tidak bekerja lagi.

Berdasarkan hasil survey diperoleh data bahwa karyawan usaha kecil berasal

dari masyarakat setempat. Umumnya memiliki tingkat pendidikan berkisar dari

Sekolah Lanjutan Tingkat Atas (SLTA) kebawah (SLTP dan SD). Karena untuk

bekerja pada industri skala kecil khususnya karyawan operasional memang   60

tidak dituntut pendidikan dan ketrampilan tinggi. Tenaga kerja yang terlibat

dalam proses produksi tidak jarang juga melibatkan anggota-anggota keluarga

inti (kepala rumah tangga, istri (ibu) dan anak-anak) dan juga kerabat-kerabat

dekat baik yang berasal dari masyarakat setempat ataupun dari luar daerah. Ini

memang ciri khas dari usaha kecil yang pada umumnya didirikan atau berasal

dari usaha keluarga.

 

Kondisi karyawan pada industri skala kecil dapat dilihat sebagai berikut. Dilihat

dari jenis kelamin, dari 371 orang  karyawan jumlah karyawan pria lebih banyak

yaitu sebesar 285 orang (77 %), sedangkan karyawan wanita berjumlah 86 orang

(23 %).

 

Tabel 10. Jenis Kelamin Karyawan

 

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

Pria 285 orang 77%

Wanita   86 orang 23%

Jumlah 371 orang 100%

 

Umumnya karyawan yang bekerja pada industri skala kecil berkisar pada usia

25 tahun kebawah. Dimana jumlah terbesar berada  pada usia dibawah 20 tahun

yaitu sebanyak 120 orang (32%), kemudian dilanjutkan usia 21-25 tahun

sebanyak 117 orang (31.5 %). Sisanya tersebar pada kisaran usia 26 hingga 45

tahun. Namun hanya sedikit karyawan yang berusia 46 hingga 50 tahun keatas.

Banyaknya karyawan yang bekerja pada usia dibawah 20 tahun hingga usia 30

tahun, menunjukkan kondisi karyawan yang rata-rata berada pada usia pencari

kerja.

 

Tabel 11. Usia Karyawan

 

Usia Frekuensi persentase

20 tahun kebawah 120 32 %

21 – 25 tahun 117    31.5 %

26 – 30 tahun 70  19 %

31 – 35 tahun 27  7 %

36 – 40 tahun 15  4 %

41 – 45 tahun  10  3 %

46 – 50 tahun  9  2 %

51 tahun keatas 3  1 %

Jumlah 371 100 %

Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol. 5 No.1 Sep. 2008

61

Selain itu indikasi lain juga ditunjukkan dari tingkat pendidikan karyawan yang

memang paling banyak berada pada usia tersebut, karena karyawan pada

industri kecil memang tidak memerlukan tingkat ketrampilan dan pengetahuan

tinggi. Tingkat pendidikan karyawan dapat dilihat pada tabel 12

 

Jumlah karyawan lulusan SLTA adalah yang paling dominan 154 orang (42%)

dan SLTP 29 persen. Selebinya adalah  lulusan SD 24 persen dan perguruan

Tinggi 17 persen. Karyawan lulusan dari Perguruan tinggi yang bekerja sebagai

karyawan biasanya mereka memegang posisi/jabatan strategis dalam struktural

dalam lingkup usaha yang sudah baik struktur manajemennya, seperti adanya

bidang keuangan, pemasaran dan lain-lain.

 

Tabel 12. Tingkat Pendidikan Karyawan

 

Pendidikan Umum Frekuensi Persentase

Tidak Sekolah 1 0.3 %

SD 92 24 %

SLTP 107 29 %

SLTA 154 42 %

PT 17 4 %

Jumlah  371 100 %

 

Karyawan lulusan SLTA biasanya lebih banyak bekerja pada industri

percetakan dan meubel yang memang membutuhkan karyawan yang

berpendidikan lebih tinggi untuk bisa mengoperasikan teknologi. Sedangkan

lulusan SLTP dan SD (termasuk yang  tidak sekolah) lebih banyak menjadi

karyawan operasional pada industri makanan karena hanya membutuhkan

karyawan yang trampil dalam melaksanakan kegiatan kerja.

 

Lamanya karyawan bekerja pada masing-masing usaha lebih banyak berkisar 1

hingga 3 tahun. Selanjutnya tersebar antara 3 hingga 12 tahun. Selebihny adalah

kurang dari 1 tahun dan  lebih dari 12 tahun. Lamanya bekerja paling banyak

berkisar 1-3 tahun (60%) menunjukkan bahwa usia karyawan juga relatif masih

muda (64 %) dengan tingkat pendidikan rendah yaitu SD hingga SLTA. Pada

umumnya karyawan juga belum menikah yaitu sebanyak 227 orang (61%),

sedangkan yang telah menikah sebanyak 140 orang (38%) dan selebihnya

janda/duda sebanyak 4 orang (1%) sebagaimana yang ditunjukkan pada tabel

4.14

 

62

Tabel 13. Lamanya Karyawan Bekerja Pada Masing-masing Usaha

 

Lama bekerja Frekuensi Persentase

Kurang dari  1 tahun 17 5 %

1 – 3 tahun  223 60 %

3 – 6 tahun 71  19 %

6 – 9 tahun  22 6 %

9 – 12 tahun  22 6 %

Lebih dari 12 tahun  16

Jumlah   371 100 %

 

Tabel 14. Status Karyawan

 

Status Frekuensi Persentase

Menikah 140 38 %

Belum menikah 227 61%

Janda/Duda 4 1 %

Jumlah 63 100 %

 

Berdasarkan pemaparan karakteristik pemilik usaha dan karyawan indukstri

kecil sektor pengolahan di Bandar Lampung, maka dapat diringkas pada tabel

15 berikut. Pada tabel terlihat jenis kelamin pemilik usaha dan karyawan sama-

sama didominasi laki-laki. Usia pemilik usaha lebih didominasi pada usia

matang atau tahap pertengahan karir, pada umumnya telah menikah. Namun

tingkat pendidikan lebih  banyak didominasi lulusan SD dan SLTP. Rata-rata

lamanya umur usaha didominasi pemain baru dan pemain lama. Namun omset

perusahaan masing tergolong minim yaitu dibawah Rp. 50 juta hingga Rp. 150

juta. Hal ini dapat disebabkan oleh sebagian besar pemilik usaha belum pernah

mengikuti pelatihan manajemen usaha. Mereka menjalankan usaha rata-rata

karena pengalaman dari latar belakang keluarga wirausaha juga dan pada

umumnya adalah penduduk pendatang. Berbeda dengan karyawan usaha kecil

sebagian besar berumur dibwah 20 tahun hingga 25 tahun, pada umumnya

belum menikah. Sebagian besar adalah lulusan SD dan SLTP dengan lamanya

masa kerja rata-rata 1 hingga 3 tahun.

 

 

 

 

 

 

Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol. 5 No.1 Sep. 2008

63

Tabel 15.  Dominasi Karakteristik Pemilik Usaha dan Karyawan Usaha Kecil

Sektor Pengolahan di Bandar Lampung

 

Keterangan Pemilik Usaha Karyawan

Dominasi jenis Kelamin  Pria 87% Pria 77%

Dominasi Usia  31-35 tahun : 16%

41-51 tahun : 58%

<20 tahun    : 32%

21-25 tahun : 31,5%

Dominasi Status Perkawinan  Menikah 56% Belum menikah 61%

Dominasi Tingkat pendidikan SD & SLTP : 48%

SLTA          : 30%

SD & SLTP : 54%

SLTA          : 42%

Lamanya umur usaha/bekerja 1-5 tahun : 19%

> 20 tahun: 18%

1-3 tahun 60%

Omset < 50 juta       : 27%

50 – 150 juta : 17%

 

Belum pernah mengikuti Pelatihan

kewirausahaan/manajemen usaha

60%

Latar belakang keluarga Wirausaha 51 %

Petani/pedagang 33%

 

Penduduk pendatang 92%

 

5.  Kesimpulan dan Saran

 

Bedasarkan hasil survey ditemukan karakteristik pengusaha kecil sektor

industri pengolahan sebagai berikut;  Pemilik usaha kecil pada umumnya pria

dengan tingkat usia rata-rata 31 hingga 35 tahun dan 41 hingga 51 tahun keatas.

Ssebagain besar sudah menikah yaitu 88 persen. Tingkat pendidikan rata-rata

SLTA namun jumlah pendidikan rendah yaitu SD dan SLTP juga tergolong

banyak (48%). Pemilik usaha kecil tergolong pemain baru (umur usaha 1-5

tahun) dan pemain lama (umur usaha diatas 20 tahun). Omset terbanyak berada

pada omset terkecil yaitu dibawah 50 juta an antara 50 hingga 150 juta. Sebagian

besar pemilik usaha belum pernah mengikuti pelatihan kewirausahaan dan

manajemen usaha. Pada umumnya berasal dari latar belakang keluarga

wirausaha dan pendatang atau bukan penduduk asli (suku Lampung).

 

Selanjutnya karakteristik karyawan usaha kecil sektor industri pengolahan juga

didominasi oleh pria sebagaian besar belum menikah. Tingkat pendidikan

terbesar lulusan SMA namun pendidikan rendah juga dominan yaitu lulusan

SD dan SLTP (53%). Lamanya usia kerja rata-rata berkisar 1 hingga 3 tahun.

Berdasarkan hasil penelitian ini dapat  disarankan kepada pemerintah untuk

lebih serius memperhatikan pengusaha  kecil khususnya pemilik usaha kecil

sektor pengolahan. Data menunjukkan  bahwa sebagian besar pemilik usaha

adalah pemain baru dan pemain lama dengan tingkat pendidikan rendah.

Mereka rata-rata belum pernah mengikuti pelatihan kewirausahaan dan

manajemen usaha, sehingga tidak mengherankan bila omset yang diperoleh

rata-rata masih tergolong rendah. Usaha kecil sebagai sektor yang memberikan   64

masukan yang cukup besar bagi pemerintah dan yang mampu bertahan di

berbagai kondisi perekonomian tentunya perlu dijaga dan diperhatikan.

Disamping perannya yang cukup besar dalam memperkuat perekonomian

Lampung. serta kemampuannya menyerap tenaga kerja yang pada umumnya

adalah penduduk usia kerja dengan tingkat pendidikan rendah. Untuk itu

pemerintah Lampung perlu memberikan mereka pelatihan terkait dengan

manajemen usaha agar usaha yang mereka geluti dapat bertahan lama dan

semakin besar.

 

Daftar Pustaka

 

Anonimous, 2001, Dinas Perindustrian Kota Bandarlampung.

 

Anonimous. 2002.  Rencana Induk Pengembangan Industri Kecil Menengah

2002-2004.  Buku 1, Kebijakan dan Strategi Umum Pengembangan

Industri Kecil Menengah. Departemen Perindustrian dan perdagangan

 

Bangsawan, Satria, dkk, 2000, Pendataan (Baseline Survey) Potensi koperasi,

Usaha Kecil dan Menengah Kota Bandar Lampung,  LP Universitas

Lampung.

 

Djauhar, M. Faddel, dkk, 1999,  Penelitian Dasar Potensi Ekonomi (Basic

Economic Survey) Daerah Tingkat I Propinsi Lampung, Bank

Indonesia, LP Universitas Lampung.

 

Subanar, Harumurti, 1998.  Manajemen Usaha Kecil, Edisi Pertama, BPFE,

Yogyakarta.

 

Tambunan, Tulus. 2000. The performance of small enterprises during economic

crisis: Evidence from Indonesia.  Journal of Small Business

Management. Milwaukee: Oct 2000.  Vol. 38,  Iss. 4;  pg.  93,  9 pgs

 

Naro, Zainimar Rachim, 2000. Faktor-faktor Yang mempengaruhi  Peningkatan

Pendapatan Pengrajin dan Penyerapan Tenaga Kerja pada Industri

Kecil Bordir di Jawa Timur. Disertasi (Doktor) Universitas Airlangga,

SurabayaANALISIS EFEKTIVITAS DAN EFISIENSI TATA NIAGA

KOPI BIJI DI PROPINSI LAMPUNG

Mustafid7

 

ABSTRACT

The research analysis result shows that the distribution channel I form farmers,

district traders, and exporters is more effective (0,375) than that from others.

The value of distribution from farmers, village traders, district traders, and

exporters is 0,345.  And the value of distribution from farmers, village traders,

regency traders, and exporters is 0,300.  While in efficiency and margin, it proves

that exporters are more efficient than collecting traders and farmers (exporters

0,97, regency traders 0,98, district traders 0,99 , village traders 0,99, and farmers

0,83).  The average efficiency level at distribution channel I is 0,93, at distribution

channel II 0,95, and at distribution channel III 0,94. Based on the conclusion, it is

suggested, in marketing of coffee commodity, to use distribution from farmers

Æ district traders  Æ exporters, and it is better for exporters to help coffee

commodity farmers to increase margin.  Therefore, it is necessary to activate

association to be involved in blocking marketing of coffee commodity in general

and especially helping coffee farmers in carrying out their farming.

Keyword: traders, efficiency, farming

 

PENDAHULUAN

Ekspor dari sektor pertanian dan kehutanan Propinsi Lampung memberikan

devisa negara sebanyak 271.617,88 ton  dengan nilai seharga US$ 250.453.333,

Bank Indonesia Cabang Bandar Lampung, 2004.  Dan Kopi Biji menduduki

tempat yang penting dalam devisa dimana  luas dan hasil produksi kopi biji di

Propinsi Lampung sekitar 41,14%, yaitu dari Kabupaten Lampung Barat, 29,21%

dari Kabupaten Tanggamus, 14,73% dari Kabupaten Way Kanan, 9,12% dari

Kabupaten Lampung Utara, 4,50% dari Kabupaten Lampung Selatan, 0,79% dari

Kabupaten Lampung Tengah, 0,69% dari Kabupaten Lampung Timur, 0,33%

dari Kabupaten Tulang Bawang, dan 0,05% dari Kota Bandar Lampung, satu-

satunya daerah yang tidak menghasilkan kopi biji adalah Kota Metro (Dinas

Perkebunan Propinsi Lampung, 2004).

 

7

Dosen Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Lampung   66

METODE PENELITIAN

Penelitian lapangan terdiri dari observasi dan mempelajari hal-hal yang ada

hubungannya dengan penelitian ini.  Ruang lingkup penelitian lapangan

meliputi:

1. Daerah penelitian adalah daerah Propinsi Lampung, yaitu Kabupaten

Lampung Barat, Kabupaten Tanggamus, dan Kabupaten Way Kanan.

2. Jumlah sampel yang diambil dari petani produsen sebanyak 47

rensponden,  hal ini didasarkan dari pendapat Mubiarto (1993:95), bahwa

besarnya sampel produk hasil pertanian dapat di ambil antara 10% sampai

dengan 20% dari populasi petani produsen komoditas kopi biji sebanyak

410 orang di sentra produksi komoditas kopi biji di Lampung yang terdiri

dari 21 dari Kabupaten Lampung Barat, 16 dari Kabupaten Tanggamus, 10

dari Kabupaten Way Kanan.  Hal ini didasarkan pada proporsi hasil

produksi di wilayah tersebut.  Pedagang desa sebanyak 17 pedagang, 10

pedangang dari Kabupaten Lampung Barat, 5 dari Kabupaten Tanggamus,

dan 2 dari Kabupaten Way Kanan.   Pedagang kecamatan sebanyak 20

pedagang, 9 dari Kabupaten Lampung Barat, 7 dari Kabupaten

Tanggamus, dan 4 dari  Kabupaten Way Kanan.   Pedagang kabupaten

sebanyak 7 pedagang, 3 dari Kabupaten Lampung Barat, 2 dari Kabupaten

Tanggamus, dan 2 dari  Kabupaten Way Kanan.  Sedangkan Eksportir

sebanyak 2 responden.  Jumlah sampel tersebut di ambil secara proporsif

(proporsive random sampling) atas dasar homogenitas (relatif sama) yang

diharapkan dapat mewakili dari populasi yang ada.

Dalam menyusun penelitian ini akan digunakan analisis kualitatif dan

kuantitatif yang ada kaitannya dengan masalah yang terjadi.

1.  Dalam analisis kualitatif akan digunakan analisis berdasarkan teori

pemasaran dengan membandingkannya, khususnya dengan tata niaganya.

2.  Selain analisis kualitatif juga akan dilakukan analisis dengan  pendekatan

kuantitatif, antara lain menganalisis tentang  efektivitas dan efisiensi tata

niaga pemasaran komoditas kopi biji di Propinsi Lampung, yaitu:

a.  Untuk mengukur tingkat efektivitas digunakan metode faktor

tertimbang menurut Basu Swastha D.H. dan Irawan (2000:314)

digunakan rumus:

Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol. 5 No.1 Sep. 2008

67

n

Ni =    ∑    Tj.Fij

j = 1

Keterangan:

Ni = Nilai total untuk kebijaksanaan saluran disrtibusi(I).

Tj = Timbangan pada faktorj;  j = 1, 2, 3, ….., n dan 0 ≤ Tj ≤ 1;

n

∑     Tj = 1

j = 1

Fij = Nilai kebijaksanaan I pada faktor j, pada 0 ≤ Fij ≤ 0,5

Kriteria penentuan efektif adalah jika Ni > 0,30 (Basu Swastha D.H.

dan Irawan 2000:314).

Asumsi-asumsi untuk metode ini adalah:

1.  Menggunakan skala jarak tertentu (0,1 sampai dengan 0,5).

2.  Timbangan faktor tidak dapat dipisahkan dengan nilai

faktornya.

3.  Faktor-faktor itu tidak dapat berdiri sendiri.

4.  Produk, harga, promosi, dan lingkungan dianggap tetap.

b.  Untuk mengukur tingkat efisiensi pemasaran kopi biji di Lampung

sehingga dapat diketahui margin yang diperoleh masing-masing

lembaga yang terkait dalam pemasaran kopi biji termasuk margin

yang diperoleh produsen. Untuk Mengetahui tingkat efisiensi tata

niaga pada setiap lembaga menurut Noegroho Besar Koesnadi

(1990:5) adalah dengan rumus sebagai berikut:

e =   Z + Zm .

C + Cm

Keterangan:

e = Efisiensi saluran perlembaga.

Z = Keuntungan yang diterima oleh lembaga tata niaga

persatuan barang.

C = Biaya saluran persatuan barang.

Zm = Pendapatan produsen dari hasil penjualan persatuan

barang.   68

Cm = Biaya penyaluran dan pemasaran yang dikeluarkan oleh

produsen persatuan barang.

Kriteria penentuan efisien adalah jika   e > 1.

Asumsi-asumsi yang dianggap konstan, yaitu:

1.  Kebijaksanaan produk, dengan alasan komoditas kopi biji sangat

dipangaruhi olah faktor alam.

2.  Kebijaksanaan promosi yang  dilaksanakan relatif terbatas.

3.  Kondisi perekonomian yang tidak dapat dipengaruhi secara

parsial atau perubahannya berlaku umum.

4.  Peraturan Pemerintah, karena peraturan pemerintah harus

dipatuhi, dengan demikian bersifat given.

5.  Teknologi, hal ini didasarkan berlakunya bersifat umum dan

tidak setiap perubahan teknologi langsung dapat diikuti.

6.  Faktor kebudayaan.yang perubahannya relatif lambat.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Analisis Efektivitas

Tabel 1.   Hasil Perhitungan Metode  Faktor Tertimbang yang Diterapkan

pada Strategi Saluran I

0.50.40.30.20.1

1Efektivitas untuk

mencapai pembeli atau

konsumen

0.15×0.045

2 Laba yang diperoleh jika

alternatif saluran yang

digunakan dilakukan

dengan baik

0.25×0.100

3Pengalaman perusahaan

dalam memasarkan

produk

0.10×0.050

4

Jumlah investasi atau

biaya yang diperlukan

0.30×0.120

5

Kemampuan perusahaan

untuk menutupi kerugian

0.20×0.060

0.375 Nilai Total

No.Tj – Fij

Nilai Faktor (Fij)

Tj Faktor

Sumber:  Data Diolah dari Hasil Penelitian. Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol. 5 No.1 Sep. 2008

69

Tabel 2.   Hasil Perhitungan Metode  Faktor Tertimbang yang Diterapkan

pada Strategi Saluran II

0.50.40.30.20.1

1Efektivitas untuk

mencapai pembeli atau

konsumen

0.15×0.060

2 Laba yang diperoleh jika

alternatif saluran yang

digunakan dilakukan

dengan baik

0.25×0.075

3Pengalaman perusahaan

dalam memasarkan

produk

0.10×0.030

4

Jumlah investasi atau

biaya yang diperlukan

0.30×0.120

5

Kemampuan perusahaan

untuk menutupi kerugian

0.20×0.060

0.345 Nilai Total

No.Tj – Fij

Nilai Faktor (Fij)

Tj Faktor

Sumber:  Data diolah dari hasil penelitian.

Tabel 3. Hasil Perhitungan Metode Faktor Tertimbang yang Diterapkan

pada Strategi Saluran III

0.50.40.30.20.1

1Efektivitas untuk

mencapai pembeli atau

konsumen

0.15×0.075

2 Laba yang diperoleh jika

alternatif saluran yang

digunakan dilakukan

dengan baik

0.25×0.075

3Pengalaman perusahaan

dalam memasarkan

produk

0.10×0.020

4

Jumlah investasi atau

biaya yang diperlukan

0.30×0.090

5

Kemampuan perusahaan

untuk menutupi kerugian

0.20×0.040

0.300 Nilai Total

No.Tj – Fij

Nilai Faktor (Fij)

Tj Faktor

Sumber:  Data Diolah

70

Berdasarkan analisis efektivitas tata  niaga komoditas kopi biji Propinsi

Lampung bahwa tata niaga I ( Petani Produsen —> Pedagang Kecamatan —>

Eksportir) lebih  efektif dengan nilai 0,375 dari bentuk tata niaga II (Petani

Produsen —>   Pedagang  Desa —> Pedagang Kecamatan —> Eksportir}

dengan nilai 0,345 dan tata niaga III (Petani Produsen —>Pedagang Kabupaten –

–> Eksportir) dengan nilai 0,300.

Analisis Efisiensi

Tabel 4. Hasil Perhitungan Tingkat  Efisiensi Tata Niaga I, II, dan III

Komoditas Kopi Biji Propinsi Lampung

No.KeteranganSaluran ISaluran IISaluran III

1Petani

Pedagang Kecamatan

Eksportir

2Petani

Pedagang Desa

Pedagang Kecamatan

Eksportir

3Petani

Pedagang Desa

Pedagang Kabupaten

Eksportir

0.93

0.95

0.94

 

Sumber:  Data Diolah dari Hasil Penelitian

KESIMPULAN

Kesimpulan penelitian jika dilihat secara parsial, terlihat adanya usaha untuk

menyelenggarakan tata niaga komoditas kopi biji di Lampung seefektif dan

seefisien mungkin terlihat dari angka perhitungannya yang lebih dari 70 %.

Efektivitas tata niaga I (petani, pedagang kecamatan, eksportir) lebih efektif

daripada bentuk saluran distibusi lainnya dengan nilai 0,375.  Analisis efisiensi

pada tata niaga II lebih tinggi daripada tata niaga yang lain, yaitu 0,95, tata

niaga I rata-rata sebesar 0,93, dan tata niaga III rata-rata sebesar 0,94.

Berdasarkan kesimpulan tersebut disarankan, jika lebih mengutamakan

efektivitasnya, maka sebaiknya menggunakan bentuk tata niaga I (petani,

pedagang kecamatan, eksportir).  Sedangkan bila mengutamakan efisiensinya,

maka sebaiknya menggunakan bentuk tata niaga II (petani, pedagang desa,

pedagang kecamatan, eksportir).  Eksportir juga dapat membantu petani

komoditas kopi agar marjin yang diperolehnya meningkat.  Untuk itu perlu Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol. 5 No.1 Sep. 2008

71

diaktifkannya peran serta lembaga asosiasi untuk ikut serta meningkatkan

pendapatan pada tata niaga kopi biji.

DAFTAR PUSTAKA

Badan Pusat Statistik Propinsi Lampung.  2004.   Lampung Dalam Angka.

Lampung:  Bappeda Tingkat I Lampung dan Badan Pusat Statistik

Propinsi Lampung.

Craven, D.W.  2000.  Strategic Marketing International Edition.  New York:  Irwin

McGraw – Hill.

Departemen Perindustrian dan Perdagangan.  2004.   Indonesian Commodity

Review.  Jakarta:  Departemen Perindustrian dan Perdagangan.

Kotler, Philip.  2000.   Marketing Management Millenium Edition.  Prentice

Hall.Kotler, Philip.  1999.   International Marketing.  Jakarta:  Salemba

Empat.

Siswoputranto, P.S.  1999.  Buletin Ilmiah Penelitian dan Pengembangan Industri dan

Perdagangan No. 07.1.00.35. Jakarta:  Badan Penelitian dan

Pengembangan Industri dan Perdagangan Departemen Perindustrian

dan Perdagangan Republik Indonesia.

Swastha D.H., Basu dan Irawan.  2000.   Manajemen Pemasaran.  Yogyakarta:

LPFE UGM.

Universitas Lampung.  1999.   Pedoman Penulisan Karya Ilmiah.  Lampung:

Universitas Lampung ANALISIS EFISENSI FAKTOR PRODUKSI  USAHATANI

CABE MERAH (Capsicum annum )DI KECAMATAN

PENENGAHAN KABUPATENLAMPUNG SELATAN

Umi Kalsum8

 

Abstrak

Penelitian ini dilakukan di Kecamatan Penegahan , cabe di Kabupaten Lampung

Selatan di Desa Kelaten dan Desa Gandri. Penelitian ini bertujuan untuk.

Mengetahui besarnya keuntungan petani dari usahatani cabe merah 2).

Mengetahui efisensi penggunaan faktor produksi usahatani cabe merah.   Alat

analisis yang di gunakan adalah analisis parsial dengan model analisis rugi laba

dan analisis regresi berganda dengan model fungsi produksi  Cobb Douglas.

Hasil penelitian diperoleh keuntungan petani dari usahatani cabe sebesar Rp

18.890.266,49 dengan asumsi petani menggunakan modalsendiri.  Namun bila

petani menggunakan modal  dari luar maka petani  memperoleh keuntungan

lebih kecil yaitu Rp 16.815.881,13 , karena bunga modal di masukkan sebagai

biaya produksi.

Selanjutnya ratio penerimaan dengan biaya produksi, diperoleh  nilai (R/C)  di

atas biaya mengusahakan sebesar 2,45,  dan 2,1; dengan demikian  modal

usahatani cabe merah efisen. Rp 18.890.266,49 .  Namun bila petani

menggunakan modal dari luar maka petani memperoleh keuntungan lebih kecil

yaitu Rp 16.815.881,13; karena bunga modal di masukkan sebagai biaya

produksi.

Selanjutnya ratio penerimaan dengan biaya produksi, diperoleh  nilai (R/C)  di

atas biaya mengusahakan sebesar 2,45, yang berarti setiap satu rupiah biaya

produksi di keluarkan petani memperoleh penerimaan sebesar 2,45 rupiah .

Selanjutnya dengan memasukkan bunga modal sebesar 16 persen nila R/C

masih di atas satu yaitu 2,1 .  Dengan demikian  modal usahatani cabe merah

efisen. Pemakaian faktor produksi sudah efisen secara teknis karena proses

produksi berada di daerah III yaitu  constanreturn to scala dengan elastisitas

0<E<1

Keywords : Produksi, Cabe, Efisien

 

 

8

Dosen Jurusan Sosial Ekonomi Pertanian, FP Unila   74

PENDAULUAN

Saat ini Indonesia sudah mulai memberikan perhatian terhadap pengembangan

tanaman hortikultura terutama tanaman hortikultura yang  bernilai ekonomis

tinggi dan berkaitan dengan gunan  meningkatkan ketahanan pangan , diantara

adalah tanaman cabei. Pada umumnya cabai digunakan untuk bumbu masakan,

bahan industri, obat-obatan, dan zat  pewarna. Dengan semakin beragamnya

penggunaan buah yang berasa dan beraroma pedas ini, permintaan akan cabe

merah di pasarpun dari waktu ke waktu cenderung terus  meningkat bahkan

dapat diandalkan sebagai komoditas ekspor non migas. Ekspor cabai merah

tidak hanya dalam bentuk produk segar, tetapi juga dalam bentuk olahan

kering dan bubuk.. Perkembangan volume ekspor dan impor cabai merah baik

dalam bentuk segar maupun yang telah dikeringkan dapat dilihat pada Tabel 1.

Tabel 1. Perkembangan volume ekspor dan impor cabai di Indonesia 2003 –

2006.

Tahun           Voleme ekspor (Kg) Volume Impor (Kg)

Cabai Segar Cabai kering Cabai kering

2002 623.878 3.422 1.014.245

2003 554.325 22.099 2.761.549

2004 565.747 328.406 4.843.943

2005 493.499 591.848 1.566.101

2006 135.568 485.450 1.788.760

Sumber : Badan Pusat Statistik, 2007.

Tabel di atas menunjukkan bahwa  volume import cabe merah Indonesia  setiap

tahunnya cukup besar bahkan lebih besar dari volume eksport. Besarnya

volume import setiap tahunnya menunjukkan  produksi cabei merah dalam

negeri belum mencukupi  kebutuhan konsumsi , ini berarti pemerintah harus

mengeluarkan devisa setiap tahunnya untuk mengimport cabei merah . Dengan

demkikan peluang pasar untuk cabe merah masih sangat besar baik domestik

maupun luar negeri sehingga perlu peningkatan dan pengembangan produksi

cabe merah dalam negeri .

Komoditas cabe merah selain prospektif untuk di ekport tetapi usahatani cabai

merah melibatkan petani yang jumlahnya cukup besar , karena itu peningkatan

produksi dalam negeri selain meningkatkan devisa sekaligus meningkatkan

pendapatan petani . Indinesia yang memiliki iklim tropis sangat potensi untuk

menghasilkan cabe merah,  salah satunya  Propinsi  Lampung yang terletak di

ujung Sumatra dan  merupakan  pintu gerbang pulau Sumatra dan Jawa. Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol. 5 No.1 Sep. 2008

75

Di Propinsi Lampung , cabe merah di hasilkan oleh setiap kabupaten ,

perkembangan luas panen , produksi dan produktivitas dapat di lihat pada

Tabel brikut

Tabel 2. Perkembangan luas panen, produksi dan produktivitas cabai  merah

menurut Kabupaten/Kota di Propinsi Lampung Tahun 2004 – 2006.

Kabupaten/ 2004 2005 2006

kota Ha ton ton/ha Ha ton ton/ha ha Ton ton/ha

L. Barat 776 4.882 6.29 1.944 9.524 4.90 728 3.613 4.96

Tanggamus 1.228 2.791 2.27 737 1.928 2.62 565 1.728 3.06

L. Selatan 1.241 2.465 1.99 1.212 2.332 1.92 1.496 3.302 2.21

L. Timur 298 744 2.50 272 498 1.83 447 791 1.77

L. Tengah 566 1.46 2.58 558 1.125 2.02 3.00 5.00 1.67

L. Utara 749 1.118 1.49 697 897 1.29 498 804 1.61

Way Kanan 276 413 1.50 309 339 1.10 231 386 1.63

Tlg Bawang 332 586 1.77 562 747 1.33 180 481 2.67

B. Lampung 68 195 2.87 54 154 2.85 79 130 1.65

Metro 29 82 2.83 31 81 2.61 24 90 3.75

Jumlah 5.563 14.736 2,65 6.376 17.625 2,76 4.251 11.330 2,66

Sumber :Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Propinsi Lampung, 2007.

Tabel 2 menunjukkan bahwa luas areal panen  dan produksi  cabe merah  di

Propinsi Lampung  dalam kurun waktu 3 tahun terakir cendrung  menurun , hal

ini disebabkan produksi cabe  yang di hasilkan petani berkaitan dengan iklim.

Turunny luas panen dan produksi pada tahun 2006  karena adanya musim

kemarau yang agak panjang yaitu dari  bulaan juni – september hujan kurang .

Selanjutnya dari tabel di atas menunjukkan bahwa sentra produksi cabe merah

di Lampung berada di Lampung Selatan.  Kendati demikian produktivitas

lahannya  masih di bawah kapupaten Lampung Barat, dan Tanggamus bahkan

di bawah produktivitas rata-rata Prpopinsi Lampung.

Menurut Mubyarto. (1989), hasil  -hasil   pertanian tidakhanya ditentukan oleh

iklim tetapi sangat di tentukan oleh kombinasi faktor-faktor produksi yang

digunakan  .  Faktor-produksi pertanian yaitu lahan, modal tenaga kerja.

Selanjutnya Fadholi F (1989) menyatakan bahwa ada faktor yang

memepngaruhi keberhasilan  usahatani  yaitu faktor intern dan ekstern.  Yang

dimaksud dengan faktor intern adalah faktor-faktor yang ada dalam diri petani

dan yangdapat di kuasainya,  seperti  pendidikan petani, ketersediaan lahan   76

tenaga kerja dan modal untuk mendapatkan faktor produksi.   Faktor produksi

yang Sedangkan faktor ekstern yaitu faktor-faktor di luar usahatani yaitu faktor

penunjang  yaitu adanya pasar input – output , transportasi dan komunimasi ,

kelembagan keuangan dan penyuluhan.

Dengan demikian maka perlu di pertanyakan apakah dengan produktivitas

cabe merah yang ada menguntungkan petani mengingat untuk menghasilkan

produksi diperlukan biaya produksi yang tinggi dan apakah apakah

penggunaan faktor produksi yang ada  sudah efiseb ¿.  Untuk ini perlu di

analisis efisensi penggunaan faktor produksi usahatani cabe merah .

Tujuan penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk

1.  Mengetahui besarnya keuntungan petani dari usahatani cabe merah

2.  Mengetahui efisensi penggunaan   faktor produksi usahatani cabe merah

Tinjauan Pustaka

Menurut Mubyarto. (1989),  proses produksi adalah  perubahan input (faktor

produksi) menjadi output ( produksi) .Hasil  -hasil   pertanian di hasilkan dari

kombinasi faktor-faktor produksi yang  digunakan, karena itu keberhasilan

usahatani tidak hanya di tetntukan oleh iklim tetapi ditentukan oleh kombinsi

faktor produksi .  Faktor-produksi pertanian yaitu lahan, modal tenaga kerja.

Selanjutnya Fadholi F (1989) menyatakan bahwa ada faktor yang

memepngaruhi keberhasilan  usahatani  yaitu faktor intern dan ekstern.  Yang

dimaksud dengan faktor intern adalah faktor-faktor yang ada  pada petani atau

yang dapat di kuasainya,  seperti pendidikan petani, ketersediaan lahan tenaga

kerja dan modal untuk mendapatkan faktor produksi. Sedangkan faktor ekstern

yaitu faktor-faktor di luar usahatani yaitu faktor penunjang  yaitu adanya pasar

input – output , transportasi dan komunimasi , kelembagan keuangan dan

penyuluhan.

Mubyarto (1989) menytakakan bahwa Usahatani yang berhasil adalah usahatani

yang efsien.  Usahatani yang efisen apabila memiliki produktivitas tinggi .

Sedangkan produktivitas adlah gabungan dari efisensi fisk dengan kapasitas

lahan .  Efsiensi fisk adalah banyaknya produksi yang dihsilkan dari satu

kesatuan input.  Sedangkan kapasitas lahan adalah kemampuan lahan untuk

menyerap teanaga kerja dan modal sehingga memberikan hasil yang sebesar-

besarnya pada tingkat teknologi tertentu  Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol. 5 No.1 Sep. 2008

77

Apabila hasil produksi dkalikan dengan harga satuan produksi di kenal dengan

istilah penerimaan ( Revenue ), sedangan faktor produksi ( Input) di kekalihan

dengan harga satuan faktor produksi desebut dengan pengorbanan/ biaya

produksi ( cots). Keuntungan finansial  yaitu selisisih penerimaan ( Revenue )

dengan total biaya produksi( cost) .  Soekartawai (1991) menyatakan bahwa

besarnya ratio antara penerimaan(R) dengan biaya(cost) menunjukkan efsiensi

usahatani.  Semakin besar rataio semakin efisensi usahatani . Untuk mengetahui

besarnya keuntungan dan ratio R/C  dari suatu kegiatan ekonomi  yatu melalui

analisisparsial mellalui  laporan keuangan rugi laba.

Menurut Hernanto F (1989).  Laporan keuangan rugi laba dapat di gunakan

untuk 1), sebagai alat perluasan usaha ,2) sebagai alat untuk mengetahui

kemapuan petani mengatasi risiko usahatani, 3) sebagai alat untuk mengjuan

kredit 4) sebagai bahan penyuluhan  . 5) sebagai ala untuk melihatkan

kberhasilan usahatani

Petani yang komersil. tujuannya  melakukan kegiatan usashatani untuk

mencapai keuntungan yang sebesar-besar dengan terbatasnya faktor produksi

yang ada , karena itu petani hasrus menggombinasikan faktor produksi yang

ada agar tecapai efisensi produksi baik secara fifik maupun ekonomis.

Menurut Doll dan orazem (1979), efisensi fisik tercapai apa bila produk

marginal(PM) sama dengan produk rata- rata.  (PR). Pada saat ini proses

produksi ber ada di daerah II yaitu skala usaha constan yang berarti dengan

penambahan faktor produksi,penmabahan produksi  sudah konstan.  Sangkan

efsiensi secara ekonomi tercapai apabila Nilai produk marginal (NPM) sama

dengan  biaya korbanan marginal (BKM )

Atau       NPM⁄ BKM = 1

Apabila faktor produksi yang digunakan lebih dari satu

NPMx1  ⁄ BKMx1  =  NPMx 2⁄ BKMx 2=  NPMx3  ⁄ BKM x3 = 1

Apabila aratio tersebut belum sama maka pkombinasi penggunaan faktor

produkdi dapat di rubah .

Metode Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kecamatan  penegahan , karena merupakan sentra

produksi cabe di Kabupaetn Lampung Selatan,  dan desa dipilih  yaitu  Desa

Kelaten dan Desa Gandri. Pemilihan lokasi penelitian ini dilakukan dengan

pertimbangan bahwa daerah ini merupakan daerah sentra produksi cabai   78

merah terbesar di Kecamatan Penengahan. Penelitian ini dilakukan dengan

metode survei , jumlah  petani sampel   diambil sebanyak 55 orang responden

dari 189 petani cabai merah yang ada di kedua desa .  Selanjutnya banyaknya

sampel dari masing-masing desa  ditentukan  secara proposional yaitu 32 orang

dari 110 orang petani petani (populasi)  yang ada di  Desa Kelaten dan 23 orang

petani  dari  79 orang petani ( populasi) yang ada di  Desa Gandri. Teknik

pengambilan sampel dari masing masing desa dilakukan secara acak random

sampling dan pengambilan  data dari masing-masing sapel dilakukan dengan

teknik wawacara dengan alat bantu quisioner.    Waktu penelitian dilaksanakan

pada bulan September sampai dengan November 2008. penentuan jumlah

sampel mengacu pada Sugiarto (2003), dengan perhitungan sebagai berikut:

 

2 2 2

2 2

S Z Nd

S NZ

n

+

=

 

2 2 2

2 2

05 , 0 ) 96 , 1 ( ) 05 , 0 ( 189

05 , 0 ) 96 , 1 ( 189

+

×

= n

 

19208 , 0 4725 , 0

05 , 0 8416 , 3 189

+

× ×

= n

 

66458 , 0

30312 , 36

= n

55 = n responden.

Keterangan:

n = jumlah sampel

N = jumlah anggota dalam populasi (189)

Z = derajat kepercayaan (1,96)

S2

= varian sampel (5%)

d = derajat penyimpangan (5%)

55

189

79

× = ni

ni = 23 responden.  Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol. 5 No.1 Sep. 2008

79

Keterangan :

ni  = jumlah sampel

Ni = jumlah anggota

N  = jumlah anggota dalam populasi

n   = jumlah sampel

Alat Analisis

Alat analisis yang di gunakan adalah analisis parsial dengan model analisis rugi

laba dan analisis regresi berganda dengan modelfungsi produksi  Cobb

Douglas.

Untuk menjawan tujuan penelitian yang pertama di gunakan model analis rugi

laba dengan ratio keuangan .Di dalam  laporan rugi laba akan menggambarkan

besarnya penrimaan petani. Besarnya biaya produksi dan keuntungan /

pendapatan bersih yang diperoleh  petani dari kegiatan usahatani .  Ratio

keuangan yang  digunakan untuk  mengetahui efisensi modal yang

diinvestasikan  dan sebagai alat untuk  mengambil  keputusan  yaitu ratio R/C.

Keuntungan petani secara matematik dapat di tulis sebagai berikut :

л   = Y. Py – Btot ( BT-+ BV )

R/C  > 1 maka usahatani efisien

R/C <1 atau = 1 usahatani tidak efsien

keterangan :

л    = keuntungan petani

Y   = besarnya produksi yang di hasilkan

Py   = harga satuan produksi

B tot  = Biaya total produksi

BT   = Biaaya tetap

BV = Biaya variabel

R  = Revenue ( Py. Y)

C  = cost ( biaya total)

Untuk menjawab tujuan penelitian kedua di gunakan alat analsis linier dengan

model fungsi Cobb Douglas , secara matematika dapat di tuliskan sebagai

berikut ;

Y = bo X1

b1 X2

b2  X3

b3

X4

b4

X5

b5

X6

b6

X7

b7

eu

Selanjutnya persamaan di atas ditranpermasikan ke dalam bnetk logaritma  sbb    80

Ln Y= bo+b1ln X1+b2ln X2+b3ln X3+b4ln X4+b5ln X5+b6ln X6+b7ln X7 + u

Keterangan:

Y = produksi cabai merah (kg)

X1       = luas lahan (ha)

X2 = jumlah benih (gr)

X3 = pupuk kandang (kg)

X4 = pupuk urea (kg)

X5 = pupuk NPK (kg)

X6 = pestisida (gba)

X7 = tenaga kerja (HKP)

bo = intersep

bi = koefisien regresi

u = unsur sisa

Untuk mengetahui variabel bebas (X ) berpengaruh secara serepak terhadap

variabel terikat (Y) di lakukan uji F dan untuk mengetahui  pengaruh dari

mang-masing variabel X terhadap varaien Y di lakukan uji  t selanjut nya

dilakukan uji sklal usaha untuk mengetahui apakah penggunaan faktor

produksi sudah efsien atau tidak

HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Analisis  Rugi Laba (Biaya dan Pendapatan) Usahatani Cabai merah

Analisis rugi laba  yang di lakukan dalam penelitian ini berdasarkan analisis

usahatani komersil . Hernanto F (1989), menyatakan bahwa sekecil apapun skala

usaha yang dikelola  petani tujuannya berproduksi adalah mencari keuntungan

yang sebesar-besarnya, karena itu dalam penelitian ini seluruh korbanan baik

yang bersifat tetap maupun variabel di nilai dengan uang dan bunga modalpun

di hitung berdasarkan rata-rata tinggkat bunga bank  yang berlaku  yaitu 16 %

pertahun.

Usahatani cabe merah merupakan salah  satu uasahatani yang membutuhkan

biaya yang cukup bersar, luas usahatani 0,45 ha biaya yang dikeluarkan petani

sebesar Rp 12.964.908,51, Apabila petani menggunakan modal usahatani berasal

dari Bank dengan tingkat bunga 16 % maka modal yang harus dekeluarkan

petani sebesar Rp15.039.293,87. Dari sejumlah tersebut biaya produksi terbesar (

29 %)  untuk pupuk kandang dan 21 %  untuk tenaga kerja. Besarnya biaya

pupuk kandang karena petani saat  ini sudah mulai beralih dari pupuk

aborganik ke pupuk organik karena telah mengetahui fungsi dari pupuk prnaik Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol. 5 No.1 Sep. 2008

81

selain sumber unsur hara tapi juga dapat memperbaiki fisik tanah. Walaupun

demikian petani msih tetap menggunakan pupuk anorganik .

Biaya tenaga kerja untuk usahatani cabe cukup besar karena usahatani cabe

merah banyak membutuhkan kegiatan   terutama pada kegiatan panen .

Tanaman cabe merah dapat di panen  3  kali dalam satu kali musim tanam  ,

karena buah cabe tidak serentak masaknya, tidak sama halnya dengan  tanaman

pangan lainnya seperti padi, jagung yang di panen 1 kali dalam satu musim

tanam .

Untuk mengetahui  alokasi biaya produksi pada  masing- faktor produksi dan

besarnya keuntungan atau pendapatan berih usahatani cabe merah  dapat di

lihat pada Tabel 3

Tabel 3. Analisis penerimaan, biaya, dan pendapatan usahatani cabai merah

di Kecamatan Penengahan pada luas lahan 0,45 ha.

0,45 ha 1 ha

No URAIAN HARGA

FISIK NILAI FISIK NILAI

1 Penerimaan    31.855.175,00 12870,78 70.789.277,78

1. Produksi  5.791,85

2. Harga 5.500

2 Biaya Tunai

1.  Benih (g) 7.000 76,18 533.260,00 169,29 1.185.022,22

2.Pupuk Kandang (kg) 452,73 8.336,36 3.774.120,26 18525,24 8.386.933,92

3.  Pupuk Urea (kg) 1.863,64 105,45 196.520,84 234,33 436.712,97

4.  Pupuk NPK (kg) 3.907,27 51,36 200.677,39 114,13 445.949,75

5.  Obat-obatan (gba)

* Gramaxon 542,75 550,56 298.816,44 1223,47 664.036,53

* Curacron 1.243,67 37,85 47.072,91 84,11 104.606,47

* Tokotion 1.242,23 117,93 146.496,18 262,07 325.547,08

6.  Mulsa (Kg) 13.000 27,27 354.510,00 60,6 787.800,00

7.  Bambu (batang) 250 250 62.500,00 555,56 138.888,89

8.  Tali Rafia (gulung) 7.000 3,64 25.480,00 8,09 56.622,22

 

9. TK.Luar +

D,keluarga  25.000 108,55 2.713.750,00 241,22 6.000.500

10. Sewa bajak   204.545,00  454.544,44

11.Biaya Pajak   5.909,09  13.131,31

12.Biaya Angkut   2.845.154,54  6.322.565,64

3 Biaya  tetap

1. Sewa Lahan**   627.272,73  1.393.939,40

2. Penyusutan alat**   928.823,13  8.730.718,07

4

Total Biaya

mengusahakan    12964,908,51  28.810.907,80

Bunga  modal   16 %   2.074.385,362  5.676.411,915

 

Total biaya

menghasilkan    15.039.293,87  41.978.369,98

5 Pendapatan Atas B.   18890.266,49  35.311.703,31   82

0,45 ha 1 ha

No URAIAN HARGA

FISIK NILAI FISIK NILAI

megush

 

Pendapatan Atas B.

menghsl   16.815.881,13  35.311.703,31

6

R/C atas Biaya

mngush   2,45  2,45

R/C Atas Biaya Total                   2,1  2,1

 

Tabel di atas menujukkan bahwa dengan luas 0,45 ha  petani memperoleh

penerimaan sebesar Rp 31.855175,00 dari produksi yang dihasilkan  sebesar 5.

792,85 kg dengan harga jual Rp 5.500 / kg.  Biaya produksi dengan asumsi

petani tidak menggunakan modal pinjaman sebesar Rp 12.965.908,51 maka

besarnya keuntungan petani di atas biaya mengusahakan sebesar Rp

18.890.266,49 .  Namun bila petani menggunakan modal dari luar maka petani

memperoleh keuntungan lebih kecil yaitu Rp 16.815.881,13 , karena bunga

modal di masukkan sebagai biaya produksi.

Selanjutnya ratio penerimaan dengan biaya produksi ,diperoleh  nilai (R/C)  di

atas biaya mengusahakan sebesar 2,45, yang berarti setiap satu rupiah biaya

produksi di keluarkan petani memperoleh penerimaan sebesar 2,45 rupiah .

Selanjutnya dengan memasukkan bunga modal sebesar 16 persen nila R/C

masih di atas satu yaitu 2,1 .  dengan demikian  modal usahatani cabe merah

efisen.

Analisis Faktor-Faktor Produksi Usahatani Cabai merah

Hasil analisis ragam fungsi roduksi Cobb-Douglas usahatanicabai merah

diperoleh F hitung sebesar  532,33 lebih besar dari F tabel dan nayata pada

tingkat kepercayaan 99 psersen.  Hal ini berarti 99 persen produksi vabe merah

di pengauhi secara bersama-sama oleh luas lahan , benih pupuk kandang, urea ,

NPK , Pestisida dan tenaga kerja. Dan hanya 1 persen dipengaruhi oleh variabel

tidak di masukkan ke dalam model .  Selanjutnya R2  adjusted sebesar 0,986.

yang berarti 98 persen variebel Y produksi cabe merah  diterangkan oleh

varaibel bebas ( luas lahan, benih, pupuk kandang, pupuk urea, pupuk NPK,

pestisida dan dan tenaga kerja . Hasil anlisis ragam dapat di lihat pada tabel

berikut :

 

Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol. 5 No.1 Sep. 2008

83

Tabel 4.  Penduga parameter regresi fungsi produksi cabai merah Di

Kecamatan Penengahan (Model I).

Variabel Koef. Regresi t-hit sig.

Konstanta 5,813

***

3,676 0,001

Luas lahan (X1) 0,443

**

2,295 0,026

Benih (X2) -0,0501 -0,389 0,699

Pupuk kandang (X3) 0,476

***

3,827 0,001

Pupuk Urea (X4) -0,0346 -1,008 0,319

Pupuk NPK (X5) 0,01998 0,581 0,564

Pestisida (X6) -0,109

***

-3,216 0,002

Tenaga kerja (X7) -0,017 -0,468 0,646

 

F hit =  531,33 ***

R2

: 0,988

R2

adjusted: 0,986

Keterangan:  * **) = nyata pada taraf kepercayaan 99%

**)    = nyata pada taraf kepercayaan 97 %

Secara matematis fungsi produksi Cobb-Douglas dengan tujuh variabel bebas

faktor produksi dari usahatani cabai merah dapat ditulis sebagai berikut:

Ln Y  = 5,813   + 0,443  LnX1 +(-0,0501 LnX2) + 0,476  LnX3 +

(-0,0346 Ln X4)  + 0,01998 Ln X5 + (-0,109  LnX6) + -0,017 LnX7

Y     = 334,62 X1

0,443 X2

-0,0501 X3

0,476 X4

-0,0346

X5

0,01998 X6

-0,109

X7

-0,017

Tabel di atas menunjukkan bahwa setelah dilakukan pengujian secara parsial

dengan alat uji t  ternyata  variabel bebes (X) yang berpengaruh nyata hadap

variabel Y ( produksi cabe merah )  dengan tingkat kepercayaan 95 persen.

adalah luas lahan , pupuk  kandang dan pestisida   Tidak berpengauhnya

pupuk urea , NPK , dan benih karena faktor produksi tersebut  konvensional

dengan luas lahan. Selain itu petani sudah menggunakan pupuk kandang yang

sesuai dengan rekomendasi daerah penelitian .

Koefisien regresi (pendugaan parameter) fungsi produksi Coob-Douglas dari

masing-masing variabel faktor produksi merupakan elastisitas produksi dari

masing-masing faktor produksi.   84

Luas lahan (X1) berpengaruh nyata pada taraf  kepercayaan 95%. Lahan yang

hektar. Nilai elastisitas sebesar  0,443 yang berarti setiap penambahan satu

persen input luas lahan akan meningkatkan produksi cabai merah sebesar 0,443

% dengan asumsi penggunaan faktor produksi lainya tetap (ceteris paribus).

Dengan demkikan semakin luas lahan semakin bersa produksi cabe merah

Pemakaian  benih (X2) tidak  berpengaruh nyata  terhadap produksi cabai

merah.  Dan nilai elastisitas  -0,0501 yang berarti setiap penambahan satu persen

input benih akan menurunkan produksi sebesar 0,0501% dengan asumsi

penggunaan faktor produksi lainya tetap (ceteris paribus).dengan demikian

pemakaian benih  sudah optimal , karena rekomendasi untuk luas 0,5 ha di

butuhkan benih sebesar 40 gr dan pemakaian benih konvensional dengan lahan

Pupuk kandang (X3) berbengaruh positif  terhadap produksi cabai merah pada

taraf kepercayaan 99 %. Nilai koefisien yang didapat 0,476 yang berarti setiap

penambahan satu persen input pupuk  kandang akan meningkatkan produksi

sebesar 0,476 %. Dengan asumsi penggunaan faktor produksi lain tetap (ceteris

paribus). Pemakaian pupuk kandang oleh petani  sebsar 8.333,36 kg dengan luas

0,45 ha  sudah sesuai dengan rekomendasi daerah yaitu 10.000 – 15.000 kg / ha,

tetapi kemungkinan sifat fisik tanah di daerah penelitian kurang baik sehingga

dengan penambahan pupuk kandang produksi masih dapat di tingkatkan .

Pupuk urea (X4) tidak berpengaruh nyata terhadap produksi cabai merah, dan

nilai elastisitas sebesar  -0,0346 yang berarti  setiap penambahan satu persen

input pupuk urea  akan menurunkan produksi sebesar 0,0346 %dengan asumsi

penggunaan faktor produksi lainya tetap (ceteris paribus)..  Dengan demkian

penggunaan pupuk udak optomal, karena jumlah pupuk yang di gunakan

petani sebesar 105 kh pada luas lahan  045 ha sesuai dengan rekomendasi .

Tidak berpengaruhnya pupuk urea karena konvensional dengan lahan dan

subsitusi dengan pupuk kadang

Pupuk NPK (X5) tidak berpengaruh secara nyata terhadap produksi cabai

merah.namun  nilai elastisitas  pupuk sebesar  0,01998 bertanda positip  yang

berarti setiap penambahan satu persen input pupuk kandang akan menaikan

produksi sebesar 0,01998 %. Dengan asumsi penggunaan faktor produksi lain

tetap (ceteris paribus). Dengan demikian berarti pemakaian pupuk di daerah

penelitian belum  optimal karena dengan penambahan pupuk NPK masih

menaikkan produksi walupun dalam jumlah kenaikan yang kecil .

Pestisida (X6) berpengaruh f terhadap produksi cabai merah pada taraf

kepercayaan 99%. Nilai koefisien yang didapatkan -0,109 yang berarti setiap

penambahan satu persen input pestisida akan mengurangi produksi sebesar

0,109 %. Dengan asumsi penggunaan faktor produksi lain tetap (ceteris paribus). Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol. 5 No.1 Sep. 2008

85

Berpengaruhnya pestisida terhadap produksi cabe merah, karena tanaman cabe

merah sangat peka terhadap hama dan penyakit , namun pemakaian obat-

obatan saat ini sudah tidak efisen   karena dengan penamabahan obat-obatan

menutunkan produksi.

Tenaga kerja (X7) tidak berpengaruh secara nyata terhadap produksi cabe merah

yang dihasilkan dengan nilai elastisitas sebesar  -0,017 yang berarti setiap

penambahan satu persen input tenaga kerja akan menurunkan  produksi

sebesar -0,017 %. Dengan asumsi penggunaan faktor produksi lain tetap (ceteris

paribus). Dengan demikian pemakaian tenaga kerja sudah optimal, sehingga

dengan penambahan tenaga kerja akan menurunkan produksi

Untuk mengetahui apakan proses produksi cabai merah berada pada skala

menaik/ increasing   (daerah I),  skala constan daerah yang rasional (daerah II),

atau skala yang menurun/ decreasing  (daerah III), dilakukan . penjumlahan

koefisien regresi atau elastisitas  (∑βi). Hasil penjumlahn di peleh ∑βi= 0,73 ,

dengan demikian nilai bi   elatisitas berada pada 0<e.>1 .  Setelah dilakukan  uji

skala usaha di peroleh nilai F-hitung=  9,86 lebih besar dari F-tabel (0,005;55)=

3,62. dengan demikian Ho diterima yang menyatakan elastisitas berada pada

derah contan retun to skala yang berati pemakaian faktor produksi sudah efisen

secara teknis.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan .

Dari hasil analsisi dan pembahasan di atas dapat di simpulkan :

1.  Usahatani cabe merah menguntungkan menguntungkan petani, dengan luas

0,45 ha petani memperoleh keuntungan sebesar Rp 18.890.266,49. dengan

nilai  ratio R/C sebsar 2,45 yang berarti usahatani cabe merah efiisen karena

lebih besar dari 1

2.  Penggunaan faktor produksi yang di lakukan petani cabe sudah efsien

karena  proses peroduski ber ada pada konstan return to skala (daerah II)

dengan nilai  elastisitas 0<E>1.

Saran

1.   Bagi pelaku agriisnis ingin menamamkan modal di sektor pertanian maka

tanaman cabe dalam di jadikan alterntaif untuk investasi karena usahatani

cabe  menguntungkan.    86

2.  Perlu penelitian lebih lanjut tentang budi daya cabe merah untuk

mendapatkan pemakaian  pupuk Urea, benih dan NPK untuk dijadi

rekomendasi yang tepat .

DAFTAR PUSTAKA

Doll, JP Dan F.  Orazem , 1979.  Production Economic .  Jhon Wilie and Sons

Hernanto. F, (1989)  Ilmu Usahatani.  Penerbit Penebar Swadaya Jakarta, 382 hal

Kaarsan H.W.  2002.  Keuangan Pertanian dan pembiayaan perusahaan Agribisnis .

PT.  Gramedia Pustaka Utama , Jakarta

Mubyarto, 1989. Penegantar Ekonomi Pertanian, LP3ES Jakarta 305 hal

Soekartawai 1991. Agribisnis.Teori dan Aplikasi PT. Raja Grafindo Persada Jakarta.

 

Menurut saya, manajemen harus sejalan dengan bisnis karena dengan begitu bisnis akan menjadi lancar dan sesuai dengan yang diinginkan. Manajemen untuk organisasi harus sesuai dengan prinsip organisasi yang dijalani agar tidak terjadi kesalahan dalam menjalani bisnis tersebut.


0 Responses to “PENGARUH ORGANISASI PADA BISNIS & MANAJEMEN”



  1. Leave a Comment

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s


%d bloggers like this: