30
Nov
10

ANALISIS PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KETERLIBATAN KERJA TERHADAP HUBUNGAN ANTARA ETIKA KERJA ISLAM DENGAN SIKAP PERUBAHAN ORGANISASI

Abstract

 

This study examines  the effect of Organizational Commitment and Job  Involvement on

the relationship between The Islamic Work Ethics and Organizational Change Attitude. The result

of  the  study  supports  the  hypothese  that  the  Islamic Work  Ethic  relates  to  the  Organizational

Commitment and the Islamic Work Ethic related to the Organizational Change Attitude. In addition

Job  Involvement  and  the  Organizational  Commitment  mediated  the  relationship  between  the

Islamic Work Ethics and  the Organizational Change Attitude whereas  the  result doesn’t  support

the  previous  studies.  The  insignificant  result  was  caused  the  Islamic Work  Ethics  universality

which  consists  of  honesty, merits,  truth,  shameful,  self  holiness,  affection,  simplicity  and  thrifty

(Qana”ah/Zuhud)

 

Key Words: Islamic Work Ethics, Organizational Commitment, Job Involvement and Organizational

Change Attitude.

 

PENDAHULUAN

Latar Belakang Masalah

Caplow  (1983)  dalam  Yousef  (2000)  menegaskan  bahwa

setiap organisasi harus memberikan apa yang diminta oleh lingkungan,

dan  pemintaan  tersebut  bervariasi  seiring  dengan  perubahan  ling-

kungan.  Manajemen  disetiap  organisasi  memasukkan  perubahan  or-

ganisasi;  seperti  memodifikasi  struktur  organisasi,  tujuan  organisasi,

teknologi,  serta  penugasan  dimana  kesemuanya  adalah  alat mengha-

dapi lingkungan yang selalu berubah.

Menurut  Hopwood  (1987),  akuntansi  melalui  arahan  dan

pengaruh  dari  lingkungan  organisasi  juga mengalami  perubahan  yaitu

pembaharuan  dan  perbaikan  organisasi;  tugas-tugas  keorganisasian;

struktur,  strategi,  pendekatan  terhadap  kerja,  teknologi  dan  praktek

terfragmentasi;  serta  konflik  sosial  didalam  organisasi.  Sementara  itu

menurut Birnberg dan Shield (1989), organisasi merupakan aktor tung-

gal yang mengolah  informasi yang  lengkap, dimana  teori keperilakuan

menganggap perusahaan adalah kerja sama antara para manajer dan

 

1 Universitas Islam Sultan Agung Semarang

2 Universitas Hasanuddin Makasar ISSN: 1410 – 2420  Sri Anik & Arifuddin, Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi dan Keterlibatan Kerja terhadap Hubungan, …

160  JAAI VOLUME 7 NO. 2, DESEMBER 2003

karyawan, dengan asumsi perusahaan tidak mempunyai tujuan. Mana-

jer dan Karyawan yang dominan akan menentukan tujuan perusahaan,

pengambil  keputusan  dalam menyelesaikan masalah merupakan  cer-

minan dari berbagai faktor yang ada dilingkungan yang mempengaruhi

pengambilan keputusan.

Banyak  faktor  yang mempengaruhi  sikap  individual  terhadap

perubahan  organisasi. Faktor  utama  adalah  keterlibatan  dalam  peker-

jaan  serta  komitment  pada  organisasi.  Menurut  Randall  dan  Cote,

(1991) dalam Cohen (1999) mereka akan terlibat dengan pekerjaannya

dari  pada  orang-orang  dengan  tingkat  etika  kerja  yang  lebih  rendah.

Menurut  Yousef  (2000)  mereka  yang  lebih  berkomitment  pada  or-

ganisasinya  lebih  mungkin  untuk  merangkul  perubahan  dari  pada

mereka  yang  kurang  berkomitment  pada  organisasi,  jika  perubahan

tersebut  dianggap  bermanfaat  bagi  organisasi  dan  tidak  berpotensi

mengubah nilai dasar dan tujuan organisasi.

Penelitian  di  barat  mengenai  etika  kerja  mengarahkan  pada

etika  kerja  protestan.  Etika  kerja  protestan  merupakan  variabel  yang

dikarakterkan  sebagai  kepercayaan  atas  kepentingan  kerja  keras

(Mirels dan Garrett, 1971). Witt  (1993) menyimpulkan bahwa pengala-

man  kerja  seseorang  dan  sikapnya  adalah  faktor  penting  untuk  sikap

kerja. Keterlibatan  kerja  sangat  dipengaruhi  dan  bisa  didapat  sebagai

bentuk  pengalaman–pengalaman  kerja.  Semakin  positif  pengalaman–

pengalaman  tersebut semakin  tinggi keterlibatannya kerjanya. Randall

dan  Cote  (1991) mengemukakan  keterlibatan  kerja  sebagai mediator

berdasarkan  teori  timbal balik sosial, yang memberikan syarat  tertentu

pada  orang-orang  yang  ingin  membalas  budi  atas  keuntungan  yang

mereka dapat.

Pentingnya peran  individu sebagai agen moral dalam wacana

etika  dan  praktek  akuntansi,  merupakan  praktek  moral  sekaligus

diskusif  (tidak  bersambungan  satu  sama  lain);  hal  ini menyangkut  di-

mensi moral (etis) masing-masing individu. (Francis, 1990). Para akun-

tan pendidik dituntut kesiapannya menyangkut profesionalisme profesi.

Menurut Machfoeds  (1999),  profesionalisme  suatu  profesi mensyarat-

kan  tiga  hal  utama  yang  harus  dipunyai  oleh  setiap  anggota  yaitu

keahlian, berpengetahuan, dan berkarakter. Karakter menunjukkan per-

sonalitas  seseorang  profesional  yang  diantaranya  diwujudkan  dalam

sikap dan  tindakan etisnya. Ludigdo dan Machfoedz  (1999) sikap dan

tindakan etis akuntan akan sangat menentukan posisinya dimasyarakat

pemakai  jasa  profesionalnya.  Menyikapi  perihal  diatas  kiranya  perlu

memahami  perilaku  akuntan  pendidik  (dosen  akuntansi)  yang  bekerja

pada  organisasi  berbasis  Islam  di  Indnesia  terhadap  permasalahan

etika khusunya etika kerja Islam yang akan mempengaruhi keterlibatan Sri Anik & Arifuddin, Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi dan Keterlibatan Kerja terhadap Hubungan, …   ISSN: 1410 – 2420

JAAI VOLUME 7 NO. 2, DESEMBER 2003  161

dalam pekerjaan serta komitmen pada organisasi, dan mempengaruhi

terhadap perubahan organisasi.

Penelitian  ini  merupakan  ekstensi  dari  penelitian  Yousef

(2000) dengan penambahan variabel keterlibatan kerja sebagai variabel

mediasi  antara  etika  kerja  Islam  dengan  komitmen  organisasi,  organ-

sasi  dan  keterlibatan  kerja  sebagai mediator.  Penelitian  ini  bertujuan

memberikan bukti empiris mengenai:

1.  Pengaruh  komitmen  organisasi memediasi  hubungan antara  etika

kerja Islam dengan sikap perubahan organisasi.

2.  Pengaruh  keterlibatan  kerja  memediasi  hubungan  antara  etika

kerja Islam dengan sikap perubahan organisasi.

 

TELAAH PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

Etika Kerja Islami

Triyuwono  (2000),  mengemukakan  tujuan  utama  organisasi

menurut  Islam  adalah  “menyebarkan  rahmad  pada  semua  makhluk”.

Tujuan itu secara normatif berasal dari keyakinan Islam dan misi sejati

hidup manusia. Walaupun  tujuan  itu agaknya  terlalu abstrak,  tujuan  itu

dapat  diterjemahkan  pada  tujuan-tujuan  yang  lebih  praktis  (operatif),

sejauh penerjemahan itu masih terus terinspirasi dari dan meliputi nilai-

nilai  tujuan  utama.  Dalam  pencapaian  tujuan  tersebut  diperlukan

peraturan  etik  untuk  memastikan  bahwa  upaya  yang  merealisasikan

baik tujuan utama maupun tujuan operatif selalu di jalan yang benar.

Triyuwono  (2000), mengungkapkan  bahwa  etika  terekspresikan

dalam bentuk syariah, yang  terdiri dari Al-qur’an, Sunnah Hadist,  Ijma,

dan  Qiyas.  Didasarkan  pada  sifat  keadilan,  etika  syariah  bagi  umat

Islam  berfungsi  sebagai  sumber  serangkaian  kriteria-kriteria  untuk

membedakan  mana  yang  benar  (haq)  dan  mana  yang  buruk  (batil).

Dengan menggunakan  syariah,  bukan  hanya membawa  individu  lebih

dekat Tuhan, tetapi juga memfasilitasi terbentuknya masyarakat secara

adil yang di dalamnya mencakup  individu dimana mampu merealisasikan

potensinya dan kesejahteraan yang diperuntukkan bagi semua umat.

Menurut Triyono  (2000) syariah pada hakekatnya mempunyai

dimensi  batin  (inner  dimension)  dan  dimensi  luar  (outer  dimension).

Dimensi  luar  tersebut bukan hanya meliputi prinsip moral  Islam secara

universal,  tetapi  juga  berisi  perincian  tentang,  misalnya,  bagaimana

individu  harus  bersikap  dalam  hidupnya,  bagaimana  seharusnya  ia

beribadah. Dengan  demikian  konsep  etika  kerja  Islam  bersumber  dari

syariah.

Afzulurrahman  (1995)  mengungkapkan  bahwa  banyak  ayat

dalam  Al-Qur’an  yang  menekankan  penting  seseorang  bekerja. ISSN: 1410 – 2420  Sri Anik & Arifuddin, Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi dan Keterlibatan Kerja terhadap Hubungan, …

162  JAAI VOLUME 7 NO. 2, DESEMBER 2003

Bahwasanya seorang manusia tiada memperoleh selain apa yang telah

diusahakannya, dan bahwasannya usahanya itu kelak akan diperlihatkan

(kepadanya)  (QS.  An-Najm:  39-40).  Dengan  jelas  dinyatakan  dalam

ayat  itu  bahwa  satu-satunya  cara  untuk  menghasilkan  sesuatu  dari

alam  adalah  dengan  bekerja  keras.  Keberhasilan  dan  kemajuan

manusia di muka bumi ini tergantung pada usahanya. Ali (1988) dalam

Yousef (2000) juga menyatakan kerja keras dipandang sebagai sebuah

kebaikan, dan mereka yang bekerja dengan keras lebih mungkin untuk

mendapatkan  apa  yang  diinginkan  dalam  hidupnya.  Sebaliknya,  tidak

bekerja  keras  dipandang  sebagai  penyebab  kegagalan  hidup.

Singkatnya,  etika  kerja  Islam  berpendapat  bahwa  hidup  tanpa  kerja

tidak memiliki arti, dan melakukan aktivitas ekonomi merupakan suatu

kewajiban.    Prinsip  ini  lebih  lanjut  dijelaskan  dalam  ayat-ayat  berikut:

Bagi orang  laki-laki ada bagian dari pada apa yang mereka usahakan,

dan  bagi wanita  (pun)  ada bahagian  dari  apa  yang mereka  usahakan

(QS. An-Nisa:  32).   Ada  jaminan  bagikan untuk  orang  yang  berusaha

dan  bekerja  keras  (QS.  Al-Fussilat:  10). Rasulullah Muhammad  SAW

bersabda  bahwa  bekerja  keras menyebabkan  terbebas  dari  dosa  dan

tidak  seorangpun makan-makanan  yang  lebih  baik  kecuali  dia makan

dari  hasil  kerjanya.  Pandangan  etika  kerja  Islam mendedikasikan  diri

pada kerja sebagai suatu kebajikan (Ali, 1988) dalam Yuosef (2000).

 

Keterlibatan Kerja

Menurut  Kanungo  (1982),  dalam  Liou  and  Bazemore  (1994)

keterlibatan  kerja  (job  involvement)  didefinisikan  sebagai  identifikasi

psikologis  individual  terhadap  tugas  tertentu.  Lawler  &  Hall  (1970)

dalam Nouri (1994) mendefinisikan keterlibatan kerja sebagai tingkatan

dimana seseorang memandang seberapa penting pekerjaannya.

Robbins  (1998),  keterlibatan  kerja  sebagai  proses  partisipatif

yang menggunakan  seluruh  kapasitas  karyawan  dan  dirancang  untuk

mendorong  peningkatan  komitmen  bagi  suksesnya  suatu  organisasi.

Logika yang mendasari adalah bahwa dengan melibatkan para pekerja

dalam keputusan-keputusan mengenai mereka dan dengan meningkatkan

otonomi dan kendali mengenai kehidupan kerja mereka, lebih produktif,

dan lebih puas dengan pekerjaan mereka.

 

Komitmen Organisasi

Menurut  Robinson  (1996),  komitmen  organisasi  dikatakan

sebagai suatu keadaan atau derajat sejauh mana seseorang karyawan

memihak  pada  suatu  organisasi  tertentu  dengan  tujuan–tujuannya,

serta  memelihara  keanggotaan  dalam  organisasi  itu.  Konstruksi  dari

komitmen  organisasi  memusatkan  perhatian  pada  kesetiaan  individu Sri Anik & Arifuddin, Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi dan Keterlibatan Kerja terhadap Hubungan, …   ISSN: 1410 – 2420

JAAI VOLUME 7 NO. 2, DESEMBER 2003  163

atau  karyawan  terhadap  organisasi  atau  perusahaan.  Ini  merupakan

kondisi  psikologi  atau  orientasi  karyawan  atau  individu  terhadap  or-

ganisasi,  dimana  individu  atau  karyawan  dengan  senang  hati  tanpa

paksaan  untuk  mengeluarkan  energi  ekstra  demi  kepentingan  suatu

organisasi atau perusahaan.

Menurut Aranya et.al (1980), komitmen dapat didefinisikan se-

bagai berikut:

1.  Sebuah kepercayaan pada dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan

dan nilai-nilai dari organisasi dan atau profesi.

2.  Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sung-

guh guna kepentingan organisasi dan atau profesi.

3.  Sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi

dan atau profesi.

Mowday, Porter dan Streers (1982) mengemukakan komitmen

organisasi terbangun bila masing-masing individu mengembangkan tiga

sikap  yang  saling  berhubungan  terhadap  organisasi  dan  atau  profesi

antara lain:

1.  Identification  yaitu  pemahaman  atau  penghayatan  dari  tujuan  or-

ganisasi.

2.  Involment  yaitu  perasaan  terlibat  dalam  suatu  pekerjaan  atau

perasaan bahwa pekerjaannya adalah menyenangkan.

3.  Loyality  yaitu  perasaan  bahwa  organisasi  adalah  tempat  bekerja

dan tempat tinggal.

Spark  dan  Shelby  (1998)  dengan  sampel  penelitian  para

manajer  pemasaran  mengemukakan  bahwa  komitmen  organisasi

mempunyai  hubungan  dengan  orientasi  etika  dan  sensitivitas  etika.

Hasil penelitian ini didukung dengan penelitian lain yang di lakukan se-

belumnya  oleh  Bebeau  dan  Yamoor  (1985)  dengan  unit  analisa  para

dokter  gigi,  Volker  (1984)  dengan  profesi  konsultan mananjemen  dan

Shaub (1989) yang di lakukan terhadap profesi akuntan publik.

Sedangkan menurut Robbins (1996) mengemukakan komitmen

karyawan pada organisasi merupakan salah satu sikap yang mereflesi-

kan perasaan suka atau  tidak suka dari seseorang karyawan  terhadap

organisasi tempat dia bekerja.

Meyer  et  al.  (1993)  mengemukakan  tiga  komponen  tentang

komitmen organisasi :

1.  Affective  Commitment  terjadi  apabila  karyawan  ingin  menjadi

bagian  dari  organisasi  karena  adanya  ikatan  emosial  (emotional

attachment). Jadi karena dia memang menginginkan (want to).

2.  Continuance Commitment, muncul apabila karyawan tetap bertahan

pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-ISSN: 1410 – 2420  Sri Anik & Arifuddin, Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi dan Keterlibatan Kerja terhadap Hubungan, …

164  JAAI VOLUME 7 NO. 2, DESEMBER 2003

keuntungan lain, atau karena karyawan tersebut tidak menemukan

lain, dengan kata lain, karena dia  membutuhkan (need to).

3.  Normative  Commitment,  timbul  dari  nilai-nilai  diri  karyawan.

Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena ada kesa-

daran  bahwa  berkomitmen  terhadap  organisasi  merupakan  hal

yang  memang  seharusnya  dilakukan.  Jadi  karena  dia  merasa

berkewajiban (ought to).

Menurut  Meyer  dan  Allen  juga  menegaskan  bahwa  seseorang  bisa

mempunyai  pemahaman  yang  lebih  bagus  mengenai  hubungan

karyawan  dengan organisasi  ketika  ke-tiga  bentuk  komitmen  dipertim-

bangkan bersama-sama.

 

Sikap Terhadap Perubahan Organisasi

Robbins  (1996) mengungkapkan bahwa  perubahan membuat

sesuatu  untuk menjadi  lain. Adapun  perubahan  terencana merupakan

kegiatan perubahan yang disengaja dan berorientasi tujuan. Tujuan dari

perubahan  terencana:  (1) perubahan  itu mengupayakan perbaikan ke-

mampuan  organisasi  untuk  menyesuaikan  diri  terhadap  perubahan

dalam lingkungan (2) perubahan itu mengupayakan perubahan perilaku

karyawan.

Menurut  Schuler  dan  Jackson  (1997)  terdapat  tiga  jenis  pe-

rubahan  organisasi  yang memiliki  implikasi  utama  terhadap  pengelolaan

sumber  daya manusia  dan  sangat mungkin  tetap  berlangsung  dalam

abad 21: (1) perubahan yang terus berlangsung ke arah strategi berfo-

kus  pada  konsumen  dan  kualitas  menyeluruh,  (2)  restrukturisasi  or-

ganisasi  dan  terus  berlangsungnya  upaya  perampingan  perusahaan

dan pemutusan hubungan kerja, dan (3) inisiatif untuk merespon terha-

dap tuntutan angkatan kerja yang semakin beragam.

Proses perubahan membutuhkan waktu karena organisasi me-

rupakan  sistem  yang  komplek  dengan  berbagai  ketergantungan,

dengan mengadakan perubahan berarti kolaborasi dan kemitraan antar

manajer  lini,  profesional  sumber  daya manusia  dan  semua  karyawan.

Idealnya kerja sama ini terjadi selama berlangsungnya semua fase pe-

rubahan,  di mulai  dari  pengertian  terhadap  sifat  perubahan  organisasi

itu sendiri dan  terus berlanjut pada perencanaan, pelaksanaan, peneli-

tian  kembali,  dan  menyesuaikan  kembali  sumber  daya  manusia

(Schuler  and  Jackson,  1997).  Menurut  Bennis  (1969)  dalam  Yousef

(2000),  pengembangan  organisasi  hampir  selalu  berfokus  pada  nilai

(values), sikap  (attitudes), kepemimpinan  (leadership),  iklim organisasi

(organizations’  climate)  variabel  manusia  (people  variables).

Golembiewski  (1993)  dan  Srinivas  (1994)  mengemukakan  bahwa

pengembangan  organisasi  mengkonsentrasikan  pada  perasaan  (feel-Sri Anik & Arifuddin, Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi dan Keterlibatan Kerja terhadap Hubungan, …   ISSN: 1410 – 2420

JAAI VOLUME 7 NO. 2, DESEMBER 2003  165

ings) dan emosi (emotions), ide dan konsep, menempatkan pentingnya

pertimbangan  pada  keterlibatan  individual  dan  partisipasi  (dalam

Yousef, 2000).

 

Penelitian Terdahulu

O’Reilly (1977) dalam penelitiannya mengenai kecocokan etika

kerja  dengan  iklim  organisasi  mengindikasikan  bahwa  kepuasan,  ko-

mitmen,  dan  performa  menjadi  lebih  tinggi.  Sedangkan  Mount  &

Muchinnsky  (1978)  mengukur  tingkat  pengaruh  etika  dengan  jenis

pekerjaan  dan  menemukan  bahwa  individu  yang  memiliki  kecocokan

etika  dengan  pekerjaannya  akan  mencapai  tingkat  kepuasan  yang

tinggi dan komitmen yang tinggi pula.

Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Viswesvaran  dan  Deshpande

(1996) dengan judul “Ethic, Succes, and Job satisfaction: A Test of Dis-

sonance  Theory  in  India”.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui

pengaruh  persepsi  tentang  etika  perilaku  kesuksesan  manajer  (per-

ceived  ethics  of  successful managers)  terhadap  kepuasan  kerja;  baik

kepuasan kerja secara menyeluruh maupun kepuasan  terhadap aspek

gaji, promosi, supervisi,  rekan sekerja, dan pekerjaan  itu sendiri. Dite-

mukan  hasil  bahwa  persepsi  tentang  etika  perilaku  kesuksesan

manager berpengaruh kuat  terhadap kepuasan kerja secara menyelu-

ruh, juga terhadap setiap aspek gaji, promosi, supervisi, rekan sekerja,

dan pekerjaan itu sendiri.

Penelitian  Yuosef  (2000),  bertujuan  untuk  menyelidiki  peran

komitmen  organisasi  sebagai  mediator  antara  etika  kerja  Islam  dan

sikap  terhadap  perubahan  organisasi.  Hasil  dari  analisis  jalur  (path

analysis) mengindikasikan bahwa etika kerja  Islam mempengaruhi se-

cara  langsung  dan  positif  sikap  terhadap  perubahan  organisasi  dan

komitmen organisasi. Komitmen Organisasi memediasi pengaruh etika

kerja Islam pada sikap terhadap perubahan organisasi.

Dari  telaah  teoritis  yang  mengembangkan  hipotesa  di  muka

maka  kerangka  pemikiran  teoritis  yang menggambarkan  hipotesis  di-

tunjukkan dalam gambar sebagai berikut:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Perubahan Sikap Organisasi

Komitmen Organisasi

Keterlibatan Kerja

Etika ISSN: 1410 – 2420  Sri Anik & Arifuddin, Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi dan Keterlibatan Kerja terhadap Hubungan, …

166  JAAI VOLUME 7 NO. 2, DESEMBER 2003

Pengembangan Hipotesis

Hubungan Komitmen Organisasi dengan Etika Kerja Islam

Penelitian  mengenai  komitmen  organisasi  dan  korelasinya

dengan setting akuntansi  juga mulai banyak menarik perhatian sejum-

lah  peneliti  (seperti  Ketchand  &  Strawser,  1998.  Poznanski  &  Bline,

1997; Reed  et  al,  1994; Shaub  and Finn,  1993). Downey et.al  (1975)

menyatakan  bahwa  adanya  indikasi  dimana  terdapat  kecocokan  etika

dengan  struktur  organisasi  berhubungan  posistif  dengan  tercapainya

komitmen.

Ludigdo dan Machfoedz (1999) menunjukkan bahwa tidak ada

perbedaan persepsi terhadap etika bisnis yang signifikan antara akuntan

pendidik,  akuntan  publik,  dan  akuntan  pendidik  sekaligus  akuntan

publik. Akuntan publik cenderung mempunyai persepsi yang paling baik

dibandingkan yang  lainnya. Orientasi etis auditor diketahui Shaub et al

(1993) mempengaruhi  tidak  hanya  sensitivitas  etisnya,  tetapi  juga  ko-

mitmen  yang  lebih  tinggi  tidak menghasilkan  auditor  yang  sensitif  se-

cara etis.

Diungkapkan Yousef (2000), bahwa Oliver (1990) menemukan

etika  kerja  mempunyai  hubungan  signifikan  dengan  komitmen  or-

ganisasi, Saks et al  (1996) menemukan bahwa keyakinan dalam etika

kerja  berhubungan  langsung  dengan  komitmen  organisasi;  putti  et  al

(1989) melaporkan  bahwa  etika  kerja  intrinsik  lebih  erat  hubungannya

dengan komitmen organisasi dibandingkan etika kerja pengukur global

(global  measure)  atau  ekstrinsik  etika  kerja;  Morrow  and  Mc  Elroy

(1986) menegaskan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara

etika  kerja  dengan  komitmen  organisasi. Analisis  jalur  yang  dilakukan

Yousef  (2000) mengindikasikan  bahwa  etika  kerja  Islam  secara  lang-

sung  dan  positif  mempengaruhi  affective  commitment,  continuance

commitment dan normative commitment.

Berdasarkan  konsep  dan  temuan-temuan  dari  beberapa

penelitian di atas, diajukan hipotesa dengan rumusan sebagai berikut:

 

H1:  Komitmen organisasi secara langsung dan positif berhubungan

dengan  komitmen organisasi.

 

Pengaruh Komitmen Organisasi Memediasi Hubungan antara Etika

Kerja Islam dengan Sikap terhadap Perubahan Organisasi

Iverson  (1996),  konsisten  dengan model Guest  (1987,  1992,

1995)  melaporkan  bahwa  komitmen  organisasi  sebagai  mediator

pengaruh  kausal  total  (the  total  causal  effect)  dari  positive  affectivity,

keamanan kerja (job security), kepuasan kerja (job satisfaction), motivasi

kerja  (job motivation),  dan  kesempatan  lingkungan  (environmental  op-Sri Anik & Arifuddin, Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi dan Keterlibatan Kerja terhadap Hubungan, …   ISSN: 1410 – 2420

JAAI VOLUME 7 NO. 2, DESEMBER 2003  167

portunity)  terhadap  perubahan  organisasi  (dalam  Yousef,  2000).  Di

samping  itu Yousef  (2000)  juga mengungkapkan bahwa affective com-

mitment memediasi pengaruh etika kerja  Islam pada dimensi affective

dan  behavioral  tendency  dari  sikap  terhadap  perubahan  organisasi.

Continuance  commitment memediasi  pengaruh  etika  kerja  Islam  pada

dimensi cognitive dan behavioral tendency dari sikap terhadap peruba-

han organisasi. Normative commitment memediasi pengaruh etika kerja

Islam pada dimensi cognitive dari sikap terhadap perubahan organisasi.

Dengan  demikian  dirumuskan  hipotesis  berdasarkan  konsep

dan temuan-temuan yang telah diuraikan, sebagai berikut:

 

H2:  Komitmen  organisasi memediasi  hubungan  antara  etika  kerja

Islam dengan sikap perubahan organisasi.

 

Hubungan Keterlibatan Kerja dengan Etika Kerja Islam

Keterlibatan  kerja  itu  sendiri  sangat  dipengaruhi  oleh  Etika

Kerja  (dalam  hal  ini Etika Kerja Protestan)  yang memiliki  peran  kunci

dalam mempengaruhi  respon  komitmen  organisasi.  Sedangkan  peran

keterlibatan kerja sebagai mediasai antara etika kerja protestan, komit-

men  organisasi  dan  komitmen  pekerjaan.  Witt  (1993)  menyarankan

bahwa  tugas kerja yang  tidak memuaskan untuk pekerja akan menye-

babkan sikap kerja yang tidak menyenangkan terhadap organisasi. Hasil

ini  lebih  konsisten  dengan  penemuan-penemuan  sebelumnya  yang

menunjukkan  bahwa  pengalaman  kerja  sebelumnya menolong  komit-

men  selanjutnya  (Piere  dan  Dunham,  1997).  Dengan  demikian    diru-

muskan hipotesis sebagai berikut:

 

H3:  Keterlibatan  kerja  secara  langsung  dan  positif  berhubungan

dengan Etika Kerja Islam.

 

Pengaruh  Keterlibatan  Kerja  Memediasi  Hubungan  antara  Etika

Kerja Islam dengan Sikap Perubahan Organisasi

Randall  dan  Cote  (1991)  dengan  berbagai  pendekatannya

menunjukkan  bahwa  keterlibatan  kerja  mempengaruhi  komitmen  or-

ganisasi secara langsung dan kuat. Dari komitmen ini keterlibatan kerja

mempunyai  pengaruh  yang  kuat  untuk  komitmen  organisasi.  Temuan

Cohen  (1999),  konsisten  dengan Randall  and Cote  (1991)  yang  lebih

menekankan  pernyataan  bahwa model  komitmen  kerja,  komitmen  or-

ganisasi merupakan variabel endogen dan etika kerja protestan meru-

pakan  variabel  eksogen,  sementara  keterlibatan  kerja menjadi  peran-

tara hubungan ini. ISSN: 1410 – 2420  Sri Anik & Arifuddin, Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi dan Keterlibatan Kerja terhadap Hubungan, …

168  JAAI VOLUME 7 NO. 2, DESEMBER 2003

Dengan  demikian  dirumuskan  hipotesis  berdasarkan  konsep

dan temuan-temuan yang telah diuraikan, sebagai berikut:

 

H4:  Keterlibatan kerja memediasi hubungan antara etika kerja Islam

dengan sikap perubahan organisasi.

 

METODE PENELITIAN

Jenis dan Sumber Data

Jenis  data  penelitian  berkaitan  dengan  sumber  data  dan

penentuan  metode  pemilihan  data.  Jenis  data  dalam  penelitian  ini

adalah dua subyek, yaitu jenis data penelitian yang berupa opini, sikap,

pengalaman  atau  karakteristik  dari  seseorang  atau  sekelompok  orang

yang menjadi subyek penelitian  (responden)  (Indriantoro dan Supomo,

1999). Sedangkan sumber data yang dipergunakan dalam penelitian ini

adalah  data  primer.  Data  primer  merupakan  data  penelitian  yang

diperoleh  secara  langsung  dari  sumber  asli  (Indriantoro  dan Supomo,

1999).

 

Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel

Populasi dari penelitian ini adalah dosen akuntansi (baik dosen

tetap maupun tidak tetap) dengan pertimbangan-pertimbangan sebagai

berikut (1) Pendidikan tinggi mempunyai role yang sangat penting dalam

rangka mengembangkan profesionalisme  (Pratt, 1991),  (2) disarankan

untuk  memperluas  pengujian  pada  kelompok  populasi  yang  berbeda

(Yousef, 2000), (3) Penelitian di lingkungan dosen akuntansi masih relatif

sedikit, selain itu dosen akuntansi merupakan profesi yang menghasilkan

sumber daya manusia pada tiga bidang akuntansi itu sendiri.

Pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan

cara  pemilihan  sampel  bertujuan  (purposive  sampling),  yaitu  sebuah

sampel  non-probability  yang  menyesuaikan  dengan  kriteria  (pertim-

bangan) tertentu (Cooper and Mory, 1999). Perguruan tinggi Islam yang

merupakan  perguruan  tinggi  swasta  merupakan  rerangka  sampling,

karena  sebagian  besar  perguruan  tinggi  Islam  yang memiliki  jurusan

akuntansi  adalah  PTS.  Adapun  PTS  yang  dipilih  sebagai  sampel

penelitian dengan  jumlah  tenaga pengajar  (tetap dan  tidak  tetap) pada

PTS  di  Kota Makassar  dan  Kota Malang.  Alasan memilih  kedua  kota

tersebut sehubungan dengan mayoritas penduduk dikota tersebut 95 %

beragama Islam.

Sri Anik & Arifuddin, Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi dan Keterlibatan Kerja terhadap Hubungan, …   ISSN: 1410 – 2420

JAAI VOLUME 7 NO. 2, DESEMBER 2003  169

Metode Pengumpulan Data

Data penelitian dikumpulkan dengan metode mail survey dan

contact person dengan menggunakan kuesioner. Metode ini merupakan

metode  data  primer  berdasarkan  komunikasi  antara  peneliti  dengan

responden, dimana pertanyaan peneliti dapat dikemukakan secara  ter-

tulis  melalui  suatu  kuesioner  (Indriantoro  dan  Supomo,  1999).  Kue-

sioner  tersebut dikirimkan pos ke perguruan  tinggi  Islam di kedua kota

dan  harus  diisi  langsung  oleh  para  dosen  akuntansi  dari  perguruan

tinggi  tersebut.  Responden  diharapkan  dapat  mengirimkan  kembali

kuesioner ini kepada peneliti dalam waktu yang telah ditentukan.

 

Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Etika Kerja Islam

Etika  Kerja  Islam  yang  dimaksud  dalam  penelitian  ini  adalah

etika kerja yang bersumber dari Al Qur’an dan Hadist, yang mendedika-

sikan  kerja  sebagai  suatu  kebajikan  (Yousef,  2000).    Variabel  etika

kerja Islam ini diukur dengan menggunakan versi singkat dari instrumen

Ali (1988). Instrumen berisi singkat ini terdiri dari 17 item. Instrumen ini

menggunakan skala likert 5 point, dengan skor 1: sangat tidak setuju, 2:

tidak setuju, 3: netral, 4: setuju dan 5: sangat setuju. Konsistensi inter-

nal  (Cronbach’s  alpha)  dalam  penelitian  ini  adalah  0,76  yang  diuji

dengan menggunakan  117 manajer  sebagai  sampel  di  Saudi  Arabia,

dimana Cronbach’s alpha mencapai 0,89 (Yousef, 2000).

 

Keterlibatan Kerja

Variabel  keterlibatan  kerja  diukur  menggunakan  kuesioner

yang dikembangkan oleh Kanungo (1982). Ke-10 item keterlibatan kerja

diukur menggunakan  skala  likert  5  point,  dengan  skor 1:  sangat  tidak

setuju, 2: tidak setuju, 3: netral, 4: setuju dan 5: sangat setuju. Pengu-

kuran  keterlibatan  kerja  merepresentasikan  luasnya  dimana  individu

secara  psikologis  mengidentifikasi  pekerjaannya,  misalnya  perasaan

bahwa  pekerjaannya  merepresentasikan  inti  dari  image  diri  mereka

sendiri (Ibid).

 

Komitmen Organisasi

Yang  dimaksud  komitmen  organisasi  dalam  penelitian  ini

adalah  keinginan  yang  kuat  untuk  tetap  mempertahankan  keinginan

dirinya  dalam  organisasi  dan  bersedia  untuk  melakukan  usaha  yang

tinggi  bagi  pencapaian  organisasi  (Newstroom,  1989).  Komitmen  or-

ganisasi tersebut dibedakan menjadi  tiga dimensi, yaitu: affective com-

mitment  (karena  individu  tersebut menginginkan), continuance commit-

ment (karena individu tersebut membutuhkah) (Meyer et al, 1993). Un-

tuk mengukur variabel komitmen organisasi digunakan instrumen Meyer ISSN: 1410 – 2420  Sri Anik & Arifuddin, Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi dan Keterlibatan Kerja terhadap Hubungan, …

170  JAAI VOLUME 7 NO. 2, DESEMBER 2003

dan  Allen  (1991).  Instrumen  ini  terdiri  dari  16  item  yang  dibedakan

dalam dua sub-skala, yaitu: affective, continuence.

 

Sikap terhadap Perubahan Organisasi

Sikap  terhadap  perubahan  organisasi  dalam  penelitian  ini

menunjukkan  derajat  seberapa  besar  dukungan  individu  terhadap  pe-

rubahan yang terjadi dalam organisasi (Robbins, 1996). Sikap terhadap

perubahan  organisasi  tersebut  dibedakan menjadi  tiga  dimensi  yaitu:

cognitive  (tidak mendukung),  affective  (menginginkan)  dan  behavioral

tendency  (kecenderungan  untuk  berperilaku)  (Yousef,  2000).  Sikap

terhadap perubahan organisasi diukur dengan menggunakan instrumen

Duham et al.,  (1989) yang  terdiri 18  item.  Instrumen  ini  terdiri dari  tiga

sub-skala tersebut terdiri dari 6 item. Instrumen ini menggunakan skala

likert 5 point, dengan skor 1: sangat tidak setuju, 2: tidak setuju, 3: ne-

tral, 4: setuju dan 5: sangat setuju.

 

Analisis Data

Untuk  menguji  hipotesis  yang  telah  diajukan  yaitu  untuk

menguji  variabel  mediasi  (variabel  intervening)  digunakan  metode

analisis jalur (Path Analysis) dengan persamaan sebagai berikut:

Komitmen Org   = b1 Etika Kerja Is + e1…………………………………….. (1)

Sikap Perub Org   = b1Etika Kerja Is + b2 KomitmenOrg+ e2  ………… (2)

Keterlibatan Kerja = b3 Etika Kerja Is + e3 ……………………………………. (3)

Sikap Perub Org  = b3 Etika Kerja Is + b4 Keterlibatan Kerja + e4  … (4)

 

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Bagian ini mendeskripsikan obyek penelitian, statistik deskriptif,

pengujian model  penelitian,  pengujian  kualitas  data  dan  pengujian  hi-

potesis  yang  diajukan  serta  pembahasan  hasil  penelitian  tentang

Pengaruh  Etika  Kerja  Islam  Terhadap  Sikap  Perubahan  Organisasi,

Keterlibatan Kerja dan Komitmen Organisasi Sebagai variabel Mediasi

(variabel intervening).

 

Data Deskriptif

Penyajian data deskriptif penelitian bertujuan agar dapat dilihat

profil dari data penelitian  tersebut dan hubungan yang ada antar varia-

bel  yang  digunakan  dalam  penelitian  tersebut.  Data  deskriptif  yang

menggambarkan keadaan atau kondisi responden merupakan informasi

tambahan  untukmemahami  hasil-hasil  penelitian.  Dalam  sub  bab  ini

akan  disajikan  data  deskriptif  demografi  responden.  Data  deskriptif

pertama adalah jenis kelamin, yang dapat dilihat sebagai berikut:  Sri Anik & Arifuddin, Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi dan Keterlibatan Kerja terhadap Hubungan, …   ISSN: 1410 – 2420

JAAI VOLUME 7 NO. 2, DESEMBER 2003  171

Tabel 1:  Jenis Kelamin

Frequency

Percent

Valid Percent  Cumulative Percent

Valid Laki-laki

Perempuan

Total

24

20

44

54,5

45,5

100,0

54,5

45,5

100,0

54,5

100,0

 

Jenis kelamin yang paling banyak adalah laki-laki yaitu sebesar 54.5 %

dan  jenis  kelamin  perempuan  sebesar  45.5  %.  Data  deskriptif  yang

kedua  yaitu  tentang  pendidikan  responden,  yang  dapat  dilihat  pada

tabel 2.

 

Tabel 2: Pendidikan

Frequency  Percent  Valid Percent  Cumulative Percent

Valid S1

S2

Total

34

10

44

72,3

22,7

100,0

72,3

22,7

100,0

72,3

100,0

 

Dari  tabel  2  diatas  dapat  terlihat  bahwa  sebagian  besar  responden

berpendidikan S1 sebanyak 72,3 % sedangkan yang berpendidikan S2

hanya 22,7 %.

Statistik deskriptif variabel penelitian ditunjukkan dalam tabel 3

dibawah ini:

 

Tabel 3: Descriptive Statistics

Mean  Std Deviation  N

T.ETIKA

T.KOMIT

K.KERJA

P.ORGA

68.39

54.500

28.20

45.114

8.45

9.090

4.65

6.9591

44

44

44

44

 

Empat puluh empat sampel yang diamati menunjukkan bahwa

nilai deviasi standar untuk masing-masing variabel penelitian lebih kecil

dari rata-ratanya, ini menandakan bahwa penyimpangan terhadap data

adalah sangat kecil

 

Proses Pengujian dan Analisis Data

Pengolahan  data  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh

antara  variabel-varianel  penelitian.  Pada  bagian  ini  akan  disajikan:  uji

kualitas data dengan uji reliabilitas yang menggunakan cronbach alpha

dan  uji  validitas  dengan  menggunakan  person  correlation  serta

pengujian hipotesis dengan menggunakan regresi.

ISSN: 1410 – 2420  Sri Anik & Arifuddin, Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi dan Keterlibatan Kerja terhadap Hubungan, …

172  JAAI VOLUME 7 NO. 2, DESEMBER 2003

Uji Kualitas Data

Kualitas  data  yang  dihasilkan  dari  penggunaan  instrumen

penelitian  dapat  dievaluasi melalui  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas.  Uji

tersebut  masing-masing  untuk  mengetahui  akurasi  data  yang

dikumpulkan  dari  penggunaan  instrumen.  Ada  dua  prosedur  yang

dilakukan dalam penelitian  ini untuk mengukur validitas dan  reliabilitas

data, yaitu: (1) Uji validitas dengan melihat koefisien korelasi (Pearson)

antara  butir-butir  pertanyaan  dengan  total  skor  jawaban,  (2)  Uji

reliabilitas dengan melihat koefisien  (Cronbach Alpha). Nilai  reliabilitas

dilihat dari cronbach Alpha masing-masing instrumen penelitian ( 0,60

dianggap  reliabel) sebagaimana yang disyaratkan oleh Nunaly  (1978),

sedangkan  nilai  validitas  dilihat  dari  koefisien  korelasi masing-masing

instrumen penelitian ( 0,50 dianggap valid).

Hasil uji kualitas menunjukkan bahwa korelasi antara masing-

masing skor butir pertanyaan  terhadap  total skor butir-butir pertanyaan

adalah sebagai berikut:

  Variabel  Etika  Islam  dan  Perubahan  Organisasi  menunjukkan  

0,50 atau sig yang berarti bahwa masing-masing butir pertanyaan

atau instrumen dari variabel yang bersangkutan valid.

  Variabel Keterlibatan Kerja menunjukkan 1 butir pertanyaan K7  (

0,50) tidak valid.

Sementara  Variabel  Komitmen  Organisasi  menunjukkan  4  butir

pertanyaan dikeluarkan.

 

Tabel 5: Uji Reliabilitas Data

Variabel  Cronbach Alpha

Etika Islam  .8700

Perubahan Organisasi  .9389

Keterlibatan kerja  .7582

Komitmen Organisasi  .8833

 

Dari  tabel  5  diatas menunjukkan  bahwa  nilai  cronbach  Alpha    0,60

berarti variabel Etika  Islam, Perubahan Organisasi, Keterlibatan Kerja,

Komitmen Organisasi adalah reliabel.

 

Uji Asumsi Klasik

Uji Asumsi Klasik  dilakukan  untuk mengetahui  apakah model

regressi  yang  dibuat  dapat  digunakan  sebagai  alat  prediksi  yang  baik

Uji  asumsi  klasik  yang  akan  dilakukan  adalah  uji multikolinearitas,  uji

heteroskedastisitas, dan uji normalitas.

Sri Anik & Arifuddin, Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi dan Keterlibatan Kerja terhadap Hubungan, …   ISSN: 1410 – 2420

JAAI VOLUME 7 NO. 2, DESEMBER 2003  173

Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah variabel  terikat

dan  variabel  bebas  dalam model  regresi mempunyai  distribusi  normal

atau  tidak.  Model  regresi  yang  baik  adalah  yang  memiliki  distribusi

normal  atau mendekati  normal.  Pengujian  distribusi  normal  dilakukan

dengan  cara melihat  histogram  yang membandingkan  data  observasi

dengan  distribusi  yang  mendekati  normal.  Disamping  itu  digunakan

normal  probability  plot  yang  membandingkan  distribusi  kumulatif  dari

data yang sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari data distribusi

normal.  Jika  distribusi  normal, maka  garis  yang menggambarkan data

sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya.

Berdasarkan  tampilan  grafik  histogram  dan  grafik  normal  plot

dapat  disimpulkan  bahwa  grafik  histogram memberikan  pola  distribusi

yang mendekati normal. Sedangkan pada grafik normal plot terlihat titik-

titik menyebar disekitar garis diagonal, serta penyebarannya mengikuti

arah  garis  diagonalnya.  Kedua  grafik  ini  menunjukkan  bahwa  model

regresi layak digunakan karena memenuhi asumsi normalitas.

 

Uji Heteroskedastisitas

Salah  satu  asumsi  penting  dari  model  regresi  linear  klasik

adalah bahwa variance dari residual yang muncul dalam fungsi regresi

adalah homokedastisotas, yaitu terjadi kesamaan variance dari residual

satu  pengamatan  kepengamatan  yang  lain  (Gujarati,  1995).  Untuk

mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dilakukan uji Gletser

dengan  melihat  tingkat  signifikansi  dari  hasil  regresi  nilai  absolut

residual  sebagai  variabel  terikat  dengan  variabel  karakteristiknya.

Deteksi  ada  atau  tidaknya  heteroskedastisitas  dapat  juga  dilakukan

dengan  melihat  ada  tidaknya  pola  tertentu  (bergelombang,  melebar

kemudian menyempit) pada grafik plot (scatterplot) antara nilai prediksi

variabel terkait (ZPRED) dengan residualnya (SRESID).

 

Tabel 6: Uji Heteroskedastisitas – Gletser

Variabel  Koefisien

Beta

Nilai

Koefisien

Standar

Error

t-value  Prob

Konstanta  bo  11.983  43.189  0.277  0.783

Per. Org.  b1  0.776  1.079  0.720  0.476

K. Kerja  b2  0.641  0.740  0.866  0.392

Komit. Org.  b3  -0.0054  0.018  0.300  0.766

 

Hasil  regresi menunjukkan  bahwa  tidak  ada  satupun  variabel

bebas  yang  signifikan  secara  statistik mempengaruhi  variabel  terikat,

nilai absolut residual adalah p > 0,05. Sedangkan hasil grafik scatterplot ISSN: 1410 – 2420  Sri Anik & Arifuddin, Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi dan Keterlibatan Kerja terhadap Hubungan, …

174  JAAI VOLUME 7 NO. 2, DESEMBER 2003

memperlihatkan  titik-titik  yang  menyebar  secara  acak  serta  tersebar

diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu y, serta tidak mempunyai

pola  yang  jelas.  Untuk  itu  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi

heteroskedastisitas  pada model  regresi,  sehingga model  regresi  layak

dipakai sebagai alat prediksi.

 

Uji Multikolinearitas

Uji  multikolinearitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model

regresi  ditemukan  adalanya  korelasi  diantara  variabel  bebas

(independen).  Model  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi  korelasi

diantara variabel bebas (ghozali, 2001). Deteksi terhadap ada tidaknya

multikolinearitas  yaitu  dengan  menganalisis  matriks  korelasi  variabel-

variabel  bebas,  dan  dapat  juga  dilihat  pada  nilai  tolerance  serta  nilai

Variance Inflation Factor (VIF). Nilai  cut off yang umum dipakai adalah

nilai tolerance 0.10 atau sama dengan nilai VIF diatas 10 .

Berdasarkan hasil perhitungan nilai tolerancenya menunjukkan

bahwa  tidak  ada  variabel  bebas  yang memiliki  nilai  tolerance  kurang

dari  10 %,  yang  berarti  tidak  ada  korelasi  antar  variabel  bebas  yang

nilainya  lebih  dari  95  %.  Jadi  dari  hasil  perhitungan  nilai  VIF,

disimpulkan bahwa tidak ada persoalan multikolinearitas (korelasi yang

besar diantara variabel bebas) yang serius dalam model regresi.

 

Hasil pengujian Hipotesis

Pengaruh  secara  langsung  dan  positf  antara  etika  Islam  dan

komitmen organisasi

Berdasarkan  hasil  out  put  SPSS  memberikan  nilai

standardized beta etika kerja Islam pada persamaan (1) sebesar 0,677

dan signifikan pada 0,000 yang berarti Etika kerja Islam mempengaruhi

komitmen  organisasi.  Nilai  koefisien  standardized  beta  0,677

merupakan nilai path atau jalur.

 

Tabel 7

Hasil regresi pengaruh secara langsung dan positif antara etika kerja

Islam dan komitmen organisasi.

Standardized

coefficient

Variabel

Beta

t   Sig

Constant

Etika kerja Islam

-

0,677

0,557

5,963

0,580

0,000

Dependen variabel: Komitmen organisasi.

Sri Anik & Arifuddin, Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi dan Keterlibatan Kerja terhadap Hubungan, …   ISSN: 1410 – 2420

JAAI VOLUME 7 NO. 2, DESEMBER 2003  175

Dari hasil analisa menunjukkan bahwa etika kerja Islam mempengaruhi

secara  langsung  terhadap komitmen organisasi. Hal  tersebut didukung

oleh Oliver  (1990), saks et. al  (1996), Putti et. al.  (1989), Morrow and

Mc.  Elroy  (1986)  yang menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang

signifikan antara etika kerja dengan komitmen organisasi.

 

Pengaruh Komitmen Organisasi memediasi Hubungan antara Etika

Kerja Islam Terhadap Sikap Perubahan Organisasi

Berdasarkan  out  put  SPSS  persamaan  regresi  (2)  nilai

standardized beta untuk Etika Kerja  Islam 0,450 signifikan pada 0,000

dan Komitmen Organisasi 0,288 tidak signifikan (p= 0,071).

 

Tabel 8

Hasil Regresi

Pengaruh Komitmen Organisasi Memediasi Hubungan Antara Etika

Kerja Islam Terhadap Sikap Perubahan Organisasi

Standardized

coefficient

Variabel

Beta

t  Sig

Constant

Etika Kerja Islam

Komitmen Organis

-

0,450

0,288

1,184

2,891

1,852

0,243

0,006

0,071

 

Dependent variabel: Perubahan Sikap Organisasi.

Hasil analisis jalurnya sebagai berikut:

 

 

 

 

 

 

 

Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa Etika kerja Islam dapat

berpengaruh  langsung ke  sikap  perubahan  organisasi  dan dapat  juga

berpengaruh  tidak  langsung  yaitu  dari Etika Kerja  Islam  ke Komitmen

organisasi  (sebagai  intervening)  lalu  ke  Sikap  perubahan  organisasi.

Besarnya  pengaruh  langsung  adalah  0,450,  sedangkan  besarnya

pengaruh  tidak  langsung  dihitung  dengan  mengalikan  koefisien  tidak

langsungnya  yaitu  0,677×0,288=  0,195. Oleh  karena  koefisien  hubungan

langsung  lebih  besar  dari  koefisien  hubungan  tidak  langsung  maka

dapat disimpulkan bahwa hubungan yang sebenarnya adalah langsung.

Etika Kerja Islam  Sikap Perubahan Organisasional

0,450

Komitmen Organisasi

0,667  0,288 ISSN: 1410 – 2420  Sri Anik & Arifuddin, Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi dan Keterlibatan Kerja terhadap Hubungan, …

176  JAAI VOLUME 7 NO. 2, DESEMBER 2003

Hasil  pengujian  hipotesis  memberikan  hasil  bahwa  nilai

koefisien  hubungan  langsung  antara  Etika  kerja  Islam  dengan  sikap

perubahan  organisasi  lebih  besar  dibandingkan  nilai  koefisien

hubungan tidak langsungnya yaitu interaksi nilai koefisien standardized

etika kerja  Islam dan nilai koefisien standardized komitmen organisasi,

maka  hubungan  antara  etika  kerja  Islam  dengan  sikap  perubahan

organisasi adalah hubungan  langsung. Jadi komitmen organisasi  tidak

mempengaruhi atau tidak memediasi hubungan antara etika kerja Islam

dengan sikap perubahan organisasi. Dimana penelitian  Iverson  (1996)

yang  konsisten  dengan  model  Guest  (1987,1992,  1995)  melaporkan

bahwa  komitmen  organisasi  sebagai mediator    pengaruh  kausal  total

dari  positive  affectivity,  keamanan  kerja(job  security),  kepuasan  kerja

(job  satisfaction),  motivasi  kerja  (job  motivation),  dan  kesempatan

lingkungan (enviromental opportunity) terhadap perubahan organisasi .

Peneliti  menduga  penyebab  komitmen  organisasi  tidak

memediasi hubungan antara etika kerja Islam dengan sikap perubahan

organisasi  adalah  adanya  sifat-sifat  kesederhanaan  (qana’ah  atau

zuhud) yang dituntunkan dalam etika Islam, seperti yang dijelaskan oleh

Al-Ghazali  dalam Sudarsono  (1993)  yaitu: menerima  dengan  rela  apa

yang  ada,  memohon  kepada  Allah  tambahan  yang  pantas  disertai

dengan  usaha  atau  ikhtiar, menerima  dengan  sabar  ketentuan  Allah,

bertawakal  kepada  Allah  dan  tidak  tertarik  oleh  tipu  daya.

Mendasarkan  pada  etika  Islam  tersebut,  apapun  yang  menjadi

komitmen  organisasi  tetapi  kalau  itu  belum  kehendak  dari Allah maka

mereka  tidak akan  terpengaruh. Dan apapun yang  terjadi pada dirinya

baik  itu  hal  yang menguntungkan  atau merugikan, mereka akan  tetap

bersyukur dan ikhlas menerimanya.

 

Pengaruh  secara  langsung  dan  positif  antara  etika  kerja  positif

dengan keterlibatan kerja

Berdasarkan hasil out put SPSS memberikan nilai standarized

beta Etika kerja Islam pada persamaan (3) sebesar 0,714 dan signifikan

pada  0,000  yang  berarti  bahwa  etika  kerja  Islam  mempengaruhi

keterlibatan  kerja. Nilai  koefisien  standardized  beta  0,714 merupakan

nilai path atau jalur. Sri Anik & Arifuddin, Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi dan Keterlibatan Kerja terhadap Hubungan, …   ISSN: 1410 – 2420

JAAI VOLUME 7 NO. 2, DESEMBER 2003  177

Tabel.9

Hasil Regresi Pengaruh Secara Langsung dan Positif Antara Etika Kerja islan

Dengan Keterlibatan Kerja

Standardized

coefficient

Variabel

Beta

T  Sig

Constant

Etika kerja Islam

-

0,714

0,325

6,600

0,747

0,000

Dependet Variabel: Keterlibatan Kerja.

 

Dari hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa etika kerja

Islam  mempengaruhi  secara  langsung  dan  positif  terhadap  sikap

perubahan  organisasi.  Temuan  ini  didukung  oleh  hasil  penelitian

Williams  &  White  (1978),  Walton  (1978),  Kelman  &  Warwick  (1978)

yang  menyatakan  bahwa  isu-isu  etika  terlibat  dalam  perubahan

organisasi terencana.

 

Pengaruh  Keterlibatan  Kerja  Memediasi  Hubungan  Antara  Etika

Kerja Islam Dengan Sikap Perubahan Organisasi Organisasi

Pada  out  put SPSS  persamaan  regresi  (4)  nilai  standardized

beta  untuk  etika  kerja  Islam  0,400  dan  keterlibatan  kerja  0,343

semuanya signifikan.

 

Tabel 10

Hasil Regresi: Pengaruh Keterlibatan Kerja Memediasi Hubungan Antara Etika Kerja

Islam Dengan Sikap Perubahan Organisasi

Standardized

coefficient

Variabel

Beta

t  Sig

Constant

Etika Kerja Islam

Keterlibatan Kerja

-

0,400

0,343

1,256

2,478

2,124

0,216

0,017

0,040

Dependent Variabel: Sikap Perubahan Organisasi.

 

Hasil analisis jalurnya sebagai berikut:

 

 

 

 

 

Etika Kerja Islam  Sikap Perubahan Organisasi

Keterlibatan Kerja

0,400

0,714  0,343 ISSN: 1410 – 2420  Sri Anik & Arifuddin, Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi dan Keterlibatan Kerja terhadap Hubungan, …

178  JAAI VOLUME 7 NO. 2, DESEMBER 2003

Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa etika kerja Islam dapat

berpengaruh  langsung ke  sikap  perubahan  organisasi  dan dapat  juga

berpengaruh  tidak  langsung yaitu dari etika kerja  Islam ke keterlibatan

kerja  (sebagai  intervening)  lalu  ke  sikap  perubahan  organisasi.

Besarnya  pengaruh  langsung  adalah  0,400  sedangkan  besarnya

pengaruh  tidak  langsung  dihitung  dengan  mengalikan  koefisien  tidak

langsungnya  yaitu  0,714  x  0,343  =  0,245.  Oleh  karena  koefisien

hubungan langsung lebih besar dari koefisien hubungan tidak langsung,

maka  dapat  disimpulkan  bahwa  hubungan  sebenarnya  adalah

langsung.

Hasil  pengujian  hipotesis  memberikan  hasil  bahwa  nilai

koefisien  hubungan  langsung  antara  etika  kerja  Islam  dengan  sikap

perubahan  organisasi  lebih  besar  dibandingkan  nilai  koefisien

hubungan tidak langsungnya yaitu interaksi nilai koefisien standardized

etika  kerja  Islam  dan  nilai  koefisien  standardized  keterlibatan  kerja,

maka  hubungan  antara  etika  kerja  Islam  dengan  sikap  perubahan

organisasi  adalah  hubungan  langsung.  Jadi  keterlibatan  kerja  tidak

mempengaruhi atau tidak memediasi hubungan antara etika kerja Islam

dengan  sikap  perubahan  organisasi.  Temuan  ini  tidak  sesuai  dengan

hasil  penelitian  Cohen  (1999)  dan  Randall  &  Cote  (1991)  yang

menunjukkan  bahwa  model  komitmen  kerja,  komitmen  organisasi

merupakan  variabel  endogen  dan  etika  kerja  protestan  merupakan

variabel yang eksogen, sementara keterlibatan kerja menjadi perantara

hubungan ini.

Peneliti menduga penyebab keterlibatan kerja tidak memediasi

hubungan antara etika kerja  Islam dengan sikap perubahan organisasi

adalah  berkaitan  dengan  nilai-nilai  luhur  etika  Islam  yang  bersifat

universal  yang  meliputi  kejujuran,  kebaikan,  kebenaran,  rasa  malu,

kesucian diri, kasih sayang, hemat dan sederhana. Salah satu indikator

dari  keterlibatan  kerja  dalam  penelitian  ini  adalah  perasaan,  hal  ini

terkait dengan nilai-nilai luhur etika Islam yaitu rasa malu. Menurut etika

Islam  sifat  malu  termasuk  akhlak  yang  terpuji  (akhlaqul  mahmudah)

atau akhlaqul karimah, malu yang dimaksudkan adalah malu  terhadap

Allah dan malu terhadap diri sendiri  jika melanggar peraturan-peraturan

Allah.   Malu  kepada Allah merupakan  basis  nilai-nilai  keutamaan  dan

menjadi  dasar  akhlak  yang  mulia,  sebab  malu  kepada  Allah  akan

menjadi  dasar  timbulnya  perasaan malu  terhadap  orang  lain  dan  diri

sendiri.  Dengan  demikian  kalau  konteks  kehidupan  sosial,  perasaan,

sikap mental  atau  sikap malu  tidak  akan membuahkan  sesuatu  bagi

masyarakat  kecuali  hanya  kebaikan,  juga  dalam  kehidupan  individual

akan mewujudkan hal yang sama (Sudarsono, 1993).

Sri Anik & Arifuddin, Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi dan Keterlibatan Kerja terhadap Hubungan, …   ISSN: 1410 – 2420

JAAI VOLUME 7 NO. 2, DESEMBER 2003  179

PENUTUP

Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk menguji  dan memperoleh

bukti empiris mengenai pengaruh komitmen organisasi dan keteribatan

kerja  dalam  memediasi  hubungan  antara  etika  kerja  Islam  dan

perubahan  organisasi.  Penelitian  menemukan  bahwa  interaksi  antara

keterlibatan  kerja  dengan  sikap  perubahan  organisasi  tidak

mempengaruhi  etika kerja Islam. Dari hasil regresi pada persamaan di

hipotesis  3,  koefisien  regresi  besarnya  -0.001265  dengan  tingkat

signfikansi  nilai  p  sebesar  0.674.  Demikian  juga  interaksi  antara

perubahan  organisasi  dan  komitmen  organisasi    tidak mempengaruhi

etika  kerja  Islam  (hipotesis  4),  koefisisen  regresi  dari  interaksinya

sebesar  0.0005425  dengan  tingkat  signifikan  nilai  p  sebesar  0.766  .

Jadi pengujian hipotesis 3 dan hipotesis 4 menunjukkan hasil yang tidak

signifikan, dugaan peneliti hal  ini  terjadi karena dipengaruhi oleh nilai-

nilai  luhur  dalam  etika  Islam  dan  sifat  kesederhaan  (qana’ah  atau

zuhud) dalam etika Islam.

Keterbatasan penelitian  ini diantaranya masih perlu dilakukan

penelitian  pada  aspek  yang  sama  untuk mengetahui  konsistensi  hasil

penelitian  ini,  dalam  pemilihan  variabel moderating  perlu  disesuaikan

dengan  nilai-nilai  luhur  dalam  etika  Islam.  Kondisi  ini  yang  tidak

diantisipasi sebelumnya oleh penelti dan  tidak dikaji secara mendalam

sehingga  perlu  dipertimbangkan  untuk  penelitian  mendatang.

Disamping  itu  sampel  yang  digunakan  perlu  ditambah  jumlahnya  dan

wilayah penelitiannya sehingga penelitian tersebut dapat digeneralisasi.

 

DAFTAR PUSTAKA

Abdul Hamid Mursi, 1987, SDM Yang Produktif: Pendekatan Al-Qur’an

& Sains, Edisi pertama, Gema Insani Press, Jakarta.

Ali, Abbas, 1998, “Scaling and Islamic Work Ethic”, The Journal of Social

Psycchology, Vol. 128 (5): 575-583.

Agusty Ferdinand,  2000. Structural  Equitional Modelling  dalam Penelitian

Manajemen. Badan Penerbit Universitas Diponegoro Semarang.

Bamber,  E  Michael,  1993,  “Opportunities  in  BehaviorAL  Accounting

Research”, Behavioral Reaserh in Accounting, Vol 5, hal 1-29.

Binberg,  Jacob  G,  dan  Jeffrey  F  Shields,  1989,  “Three  Decades  Of

Behavioral  Accounting  Research:  A  Search  for  Order,”

Behavioral Research in Accounbting, Vol. 1, Juni, hal. 23-74. ISSN: 1410 – 2420  Sri Anik & Arifuddin, Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi dan Keterlibatan Kerja terhadap Hubungan, …

180  JAAI VOLUME 7 NO. 2, DESEMBER 2003

Cohen, Aaron, 1999, Relationship Among Five Forms of Commitment:

an  Empirical  Assesment,”  Journal  of  Organizational  Behavioral,

Vol. 20, hal. 238-308.

Cooper, Donald R, and William Emory, 1999, Metode Penelitian Bisnis,

Jilid I Edisi ke lima, Penerbit Erlangga, Jakarta.

Francis, Jere R. 1990, After Virtue? Accounting as Moral and Discursive

Practise,” Accounting Auditing and Accountability Journal Vol.

3 (3): 5-17.

Heckett,  Rick  D,  Peter  Bycio,  adnd  Peter  A  Housdorf,  1994.  “Futher

Assesments  of  Meyer  and  Allen’s  (1991)  Three  Component

Model  of  Organiziazional  Commitemnt,”  Journal  of  Applied

Psychology, Vol. 79, No. 1 pp 15-33.

Hair,  Josep P Anderson, Rolph E. Anderson, R.  L. Tatham  and W. C

Black, 1998, Multivariate Data Analysis 5 Th ed Upper Saddle

River, Prentice-Hall International, inc. New Jersey.

Hansen,  Don  R  and  Mowen,  Maryanne  M  Mowen,  1999.  Akuntansi

Manajemen Jilid I edisi Keempat, penerbit Erlangga, Jakarta.

Hopwood,  Anthony  G  1990”  Accounting  and  Organiziation  Change”,

Accounting Auditing & Accountability Journal, Vol 3 (1): 7-17.

Kerlinger,  F.H.  1990.  Asas-Asas  Penelitian  Behavioral.  Edisi  3 Gajah

Mada University Press. Yogyakarta.

Ketchand, Alice A and Jerry R Strarser. 1998. “The Exixtence of Multiple

Measures  of  Organizational  Commitment  and  Experience-

Related Difference  in a Public Accounting Setting” Behavioral

Research in Accounting. Vol.10 pp: 109-137.

Knoop,  Robert,  1995.  “Relationship  Among  Job  Involvement,  Job

Satisfaction,  and  Organiziational  Commitment  Nurse”.  The

Journal Of Psychology, 129 (6). Pp:643-649.

Ludigdo,  Unti  dan  Mas’ud  Machfoed,  1999,  “Persepsi  Akuntansi  dan

Mahasiswa  Terhadap  Etika  Bisnis”  Jurnal  Riset  Akuntansi

Indonesia IAI. Vol 2 No. 1 Januari. Pp 1-19.

Meyer, Jhon P, Natalie J Allen, and Catherine A Smith. 1993. “Commitment

to Organizations and Occupation: Extention and Test of Three-

Component Conceptuallization”: Journal of Applied Psychology.

Vol. 78 No.4, pp: 538-551. Sri Anik & Arifuddin, Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi dan Keterlibatan Kerja terhadap Hubungan, …   ISSN: 1410 – 2420

JAAI VOLUME 7 NO. 2, DESEMBER 2003  181

Morgan, Gereth. 1988.  “Accounting as aReality Construction:  toward a

new  Epistemology  for  Accounting  Practice.  Accounting

Organiziational and Society, No 3, pp 289-295.

Nurcholis  Madjid,  1992,”  Ajaran  Nilai  Etis  dalam  Kitab  Suci  dan

Relevansinya  bagi  Kehidupan  Modern”.  Dlam  Islam  Doktrin

dan  Peradaban:  Sebuah  Telaah  Kritis  Tentang  Masalah

Keimanan,  Kemanusiaan,  dan  Kemodernan.  Yayasan Wakaf

Paramadina. Jakarta.

Nur  Indriantoro  dan  Bambang  Supomo.  1999,  Metodologi  Penelitian

Bisnis. Edisi Pertama. BPFE. Yogyakarta.

Poznanski,  Petter  J  and  Dennis  M  Bline,  1997.”  Using  Structural

Equation Modeling  to  Investigate  the  causal Ordering  of  Job

Satisfaction  and  Organizational  Commmitment  Among  Staff

Accountants”,  Behavior  Reaserch  in  Accounting  Vol.  9  pp:

154-171.

Reed,  Sarah  A,  Stanley H  Kratchman  and Robert H  Strawser,  1994,

“Job  Satisfaction,  Organiziational  Commitment  and  Turnover

Intensions of United States Accountanst: The  Impact of Locus

Of Control and Gender” Accounting, Auditing & Accountability

Journal. Vol. 7 No. 1 PP: 31-58.

Shaub,  Michael  K,  Don W.  Firm.  Finn  and  Paul  Munter,  1993.  “The

Effect  of  Auditor’  Ethical  Orientation  on  Commitment  and

Ethical Sensitivity”, Behavioral Research in Accounting. Vol 5 PP:

145-169.

Witt,  L.  A  (1993),  “Reactions  to  Work  Assignments  as  Predctors  of

Organiziational  Commitment:  The  Moderating  Effect  of

Occupational Identification”, Journal of Business Research, 26,

81-96.

Yousef, Darwish A. 2000,” Organiziational Commitment as Mediator of

The Relationship berween  Islamic Work Ethiccs and Attitudes

toward  Organiziational  Change”,  Huaman  Relations,  Vol.  53

(4): 513-537.

Zainul  Arifin,  1998.  Peluang  dan  Tantangan  lembaga  Ekonomi  dan

Keuangan  Syariah  di  Tengah  Krisi  Ekonomi  dan  Moneter.

Makalah  disampaikan  pada  Seminar  Sehari  HUT  ke  5

Yayasan Al Amanah Departemen Keuangan RI, Jakarta. ISSN: 1410 – 2420  Sri Anik & Arifuddin, Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi dan Keterlibatan Kerja terhadap Hubungan, …

182  JAAI VOLUME 7 NO. 2, DESEMBER 2003

 

Pengirim

SRI ANIK, SE, M.Si

FAKULTAS EKONOMI

JL. KALIGAWE RAYA KM. 4

UNIVERSITAS ISLAM SULTAN AGUNG

SEMARANG

E-MAIL: Srianiek@Yahoo.Com

(no.Rekening:  113  3052  02324  5  Bank  BPD  cabang  Pembantu

Unissula)

Menurut saya ,seharusnya organisasi menyesuaikan dengan masing-masing sikap dan prilaku orang

Karena akan mempengaruhi prilaku organisasi tersebut dan organisasi dengan islam harus sejalan

agar tidak melenceng dari syariat agama silam

 


0 Responses to “ANALISIS PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KETERLIBATAN KERJA TERHADAP HUBUNGAN ANTARA ETIKA KERJA ISLAM DENGAN SIKAP PERUBAHAN ORGANISASI”



  1. Leave a Comment

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s


Follow

Get every new post delivered to your Inbox.

%d bloggers like this: